採用・異動・退職実務の手引

第１編　採用・異動・退職と法律
第１　募集・採用
第２　異　動
１　配　置
女性社員の配置にあたって留意する点は
海外現地法人が採用した外国人を国内に異動させる場合の留意点は
派遣労働者の就業場所を変更することはできるか
派遣労働者を別会社へ派遣することができるか
育児・介護休業後の配置は
コース別の雇用管理で注意することは
ポジティブ・アクションとは
女性管理職比率の目標を設定して、女性の登用を優先する措置は法律上認められるか
メンタルヘルス不調による休職者を復職させる際の配置は
新型感染症ワクチン未接種の従業員の配置における留意点は
２　配　転
使用者は自由に配転・転勤を命じることができるか
配転と労働安全衛生法の関係は
職種変更をともなう配転は有効か
賃金減額をともなう配転は有効か
勤務地限定で採用された者を転勤させることはできるか
配転・転勤命令が不当労働行為になるのはどのような場合か
再就職活動に専念させるための配転は有効か
内部通報したものを配転させてよいか
セクシュアルハラスメントの事後対応としての配転はどのように行えばよいか
資格が取得できない社員の配転は可能か
会社が定めた身だしなみ基準を遵守しない者の配転は可能か
プライベートでの交通違反で免許停止となった社員を車を使用しない部署へ配置転換できるか
外国人労働者を配転させるにはどのような手続が必要か
妊婦の軽易な業務への転換はどのように行えばよいか
育児休業から復帰した社員を配置転換させてよいか
育児・介護休業後に短時間勤務を希望している管理職者を配置転換させることは可能か
育児休業後に短時間勤務をしている社員の配置転換希望に応じなければならないか
男性社員のみを長時間労働・深夜労働がある部署に配置することは可能か
内臓疾患の所見のある外勤社員は内勤業務に配転させなければならないか
発達障害のある従業員の雇用管理についての留意点
ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された社員を配転させてよいか
メンタルヘルス不調者を配転させた結果、症状が悪化した場合の会社の責任は
周囲への受動喫煙予防を理由として配転を命じられるか
配転先の事業所に三六協定がないとき残業は可能か
会社分割の際、特定の者を配置転換し、承継会社等から排除できるか
個々の労働者の事情を考慮しない配転は可能か
通勤時間が長くなる事業所への配転を命じることができるか
通勤時間が労使慣行の範囲をこえる事業所へ社員を異動させることはできるか
３　転　勤
遠隔地に転勤させる場合に本人の同意が必要か
勤務地限定社員への事情変更による転勤命令
営業所閉鎖に伴い勤務地限定社員を解雇できるか
全国転勤を前提に採用した社員の身分を、勤務地限定社員に変更することはできるか
転勤を命令する際に家庭の事情を考慮しなければならないか
転勤を命令する際に配偶者の勤務地を考慮しなければならないか
転勤を命令する際に将来の出産や育児等を考慮しなければならないか
転勤を命ずるにあたって、事前に家庭の事情を聴取してよいか
転勤により単身赴任せざるを得なくても問題ないか
事業拡大にともない海外転勤を命じることができるか
国内唯一の事業場の閉鎖にともなう海外移転を希望しない者をどのように取り扱えばよいか
転勤命令を出すには、どれくらい前に行うのが適当か
職種変更をともなう転勤は有効か
昇進・昇格辞退を理由に懲戒処分できるか
精神疾患を抱える社員を転勤させてもよいか
妊娠により転勤命令を取り消すことはできるか
介護のための転勤希望に応じなければならないか
４　出向・転籍
出向とは
転籍とは
労働契約法上、出向命令が権利濫用となる場合は
本人の同意なしに出向させることができるか
出向のつど本人の同意が必要か
出向社員を復帰させる場合にも本人の同意が必要か
本人の同意がなければ転籍させることはできないか
出向・転籍先に対象者の個人情報を本人の同意なしに提供できるか
採用した社員をすぐに子会社へ出向させることができるか
出向契約書にはどのようなことを盛り込めばよいか
出向社員の受入れに際しどのような点に留意しなければならないか
転籍社員の受入れが拒否された場合の問題点は
出向社員を他社へ再出向させてよいか
兼務出向させることはできるか
出向社員を配置転換させてよいか
出向社員を復帰させる際の降職は認められるか
出向社員を復職させる場合、職務内容を変更してもよいか
身元保証人の責任は出向先にまでおよぶか
出向社員には、出向元、出向先どちらの就業規則が適用されるか
出向者と出向元の三六協定は出向先でも有効か
慣れない職場環境によって精神疾患を発症した出向者から損害賠償請求を受けた場合は
出向社員の賃金はどのように取り扱えばよいか
出向者の社内預金はどうなるのか
出向社員の労働時間・休日・年次有給休暇はどのように取り扱えばよいか
出向社員にも出向元の労働協約が適用されるか
出向社員の懲戒処分は誰が行うのか
出向元が出向先に依頼して行った懲戒処分は有効か
出向元と出向先で定年年齢が異なる場合の定年の取扱いは
出向先が出向社員を解雇することができるか
復帰の可能性が見込めない出向は可能か
出向者を呼び戻すには
転籍者が復帰を求めてきたら
５　異動をめぐる労働保険・社会保険
転勤にともなう雇用保険の手続は
転勤にともなう健康保険・厚生年金保険の手続は
赴任途上の被災に対して労災保険が適用されるか
単身赴任者が帰省先の自宅と赴任先の住居を往復する途上の災害に労災保険が適用されるか
上司の転勤の引越しの手伝い中のケガに労災保険は適用されるか
出向社員の労災保険は出向先、出向元どちらで取り扱うのか
出向社員の雇用保険はどのように取り扱えばよいか
出向先で役員に就任するときの労働保険の適用は
出向社員の健康保険・厚生年金保険は出向先、出向元どちらで取り扱うのか
海外へ出張または派遣されている者に労災保険が適用されるか
海外出向者にも雇用保険が適用されるか
第３　継続雇用・退職・解雇
１　定年・継続雇用
労災で休業している者が定年になったらどうするか
男女別定年制は許されるか
年金支給開始年齢の男女差と定年年齢は
役職によって異なる定年制は許されるか
職種によって異なる定年制は許されるか
定年後も社宅を退去しない者をどのように扱えばよいか
65歳までの雇用の確保措置導入の義務化とは
70歳までの就業機会確保措置導入の努力義務化とは
管理職と一般社員で異なる継続雇用制度を導入することは可能か
定年退職する労働者を子会社に転籍させる措置は高年齢者雇用確保措置と認められるか
高年齢者の継続雇用制度として子会社で雇用することも可能か
定年後系列会社に転籍して間もない従業員は介護休業の対象から除外できるか
定年退職した社員を、子会社で派遣社員として再雇用することは、高年齢者雇用確保措置と認められるか
65歳までの継続雇用を選択式にした場合
58歳役職定年制は不利益変更か
定年延長に備えた定年前からの賃金ダウンは不利益変更か
定年延長部分に対する退職金は支給しなくてよいか
継続雇用制度の対象となる高年齢者を限定する基準の内容は
継続雇用中の高年齢者の雇止めは認められるか
有期契約労働者にも継続雇用が必要か
定年後の有期労働契約の期間が５年をこえた継続雇用の労働者から無期転換の申し出を受けた場合は
私傷病休職中に定年を迎えた社員も継続雇用しなければならないか
定年後の再雇用制度を導入するうえでの留意点は
定年後の再雇用が慣例となっている場合に、これを拒否できないか
65歳定年後の定年延長が慣行となっている場合に、これを拒否できないか
定年後に嘱託社員として採用する者を選考することはできるか
定年後の嘱託社員の労働条件の決め方は
高年齢者雇用確保措置に際し、職務内容を変更することはできるか
創業支援等措置を導入する場合は
嘱託社員になった者の年次有給休暇はどのように取り扱えばよいか
嘱託社員には年次有給休暇の日数をどの程度付与すればよいか
高齢者を活用するための健康管理対策を支援する公的サービスとは
育児や介護等の理由により退職した者の再雇用制度をもうけるには
パートの契約更新の際の年齢制限は
２　退　職
退職の種類・要件は
口頭での合意退職や自己都合退職の一方的な撤回は有効か
退職勧奨はどのように行えばよいか
精神疾患の社員への退職勧奨はどのように行えばよいか
労働関係の終了後における事業主の義務とは
社員から「退職の事由」について証明を求められたときの対応は
退職理由を公言しないよう約束させることは可能か
賞与の支給直前に退職した場合には、賞与を支給しなくてよいか
退職者には必ず退職金を支払うべきか
ポイント制退職金制度に変更できるか
結婚・出産退職する女性労働者への退職金を上積みしてよいか
育児休業や介護休業の期間を退職金算定期間から除外する規定改定は可能か
退職金を小切手で支払うことができるか、また分割支給は可能か
中小企業退職金共済制度とは
退職金を退職後一定期間後に支払う規程の効力は
退職金と住宅融資貸付金を相殺できるか
退職金から社員が会社に与えた損害を相殺してもよいか
即日の退職を申し出た社員に、規定の退職金を支払わなければならないか
退職する社員への賃金・退職金の支払いは
社員が死亡した際の退職金は誰に支払うか
懲戒処分としての「諭旨退職」に退職金を支払う必要があるか
パートタイマーが退職する際、退職金を支払うべきか
高年齢者が退職する場合に事業主が講ずるべき措置は
帰郷旅費を支給しなくてはならない場合は
労働関係の終了後における労働者の義務とは
即日の退職を申し出た社員に損害賠償を請求できるか
会社の合併、工場譲渡等の場合に従業員はどのように処遇されるか
合併にともなう退職金支給規程の不利益変更は労働者の同意があれば有効とされるか
本意でない退職願でも効力を生じるか
メンタルヘルス不調者からの退職願でも効力を生じるか
条件つきで提出された退職願の効力は
退職願の撤回を認めなければならないか
同業他社への転職を制限できるか
女性社員の結婚退職の慣行の効力は
退職予定者にも年次有給休暇を与えなければならないか
退職者の年次有給休暇を買上げてもよいか
退職が近い社員にも育児・介護休業を認めなければならないか
年度の途中で退職する社員の年休を制限できるか
退職にあたって２～３か月の事務引継期間をもうけてもよいか
社員の自己都合退職の申し出を拒否してよいか
有期労働契約の社員が契約期間中に退職を申し出た場合、拒否することができるか
年俸制が適用されている社員は年度途中の退職が認められるか
継続雇用高年齢者の退職は
外国人労働者が退職する場合の手続は
倒産により賃金が支払われないとき
３　解　雇
解雇とは
解雇ルールの法制化とは
解雇と退職の違いは何か
普通解雇と懲戒解雇の違いは何か
解雇は自由に行うことができるか
解雇事由はどのように記載するか
明示された解雇事由以外の事由での解雇
懲戒解雇はいつまで可能か
有期労働者の解雇・雇止めには制限があるか
労働基準法等の法律によって解雇が制限されるのはどのような場合か
休職後３年を経過しても疾病から回復しない社員に打切補償を支払って解雇できるか
通勤災害で労災の給付を受けて休業している社員を解雇できるか
労働協約の解雇協議規定の効力は
私傷病で障害を残す社員を解雇できるか
疾病がある社員の症状が悪化した場合、解雇できるか
業務の受注を見込んで採用した契約社員は、受注できなかった際に解雇できるか
社内で宗教活動をしている社員を解雇することができるか
反社会的勢力と関わりのあることが判明した社員を解雇することはできるか
解雇予告はどのような方法で行えばよいか
解雇予告を必要としないのはどのような場合か
工場を譲渡し、従業員も引き継いでもらう際には解雇予告が必要か
予告した解雇日の変更は許されるか
解雇予告期間中に業務上の負傷で休業した者の予告効力発生日はいつか
解雇予告手当の支払はどのような方法で行えばよいか
解雇予告手当の受領を拒否された場合は
解雇予告除外認定が認められるのはどのような場合か
解雇予告除外認定が認められない場合の懲戒解雇の取扱いは
会社財産に関する非違行為に対し、どの程度で懲戒解雇にできるか
通勤手当の不正受給をしていた者を懲戒解雇できるか
禁止している営業日誌の社外持出しを行っていた社員を懲戒処分できるか
経歴詐称を理由に懲戒解雇できるか
病歴などの告知義務違反を理由に解雇できるか
長期間を経過した後に懲戒解雇することは可能か
入社した後に犯罪歴のあることが明らかになった場合、解雇することができるか
二重就職を理由に懲戒解雇できるか
私生活の行為が懲戒解雇の原因になるか
セクシュアルハラスメント等を理由として懲戒解雇できるか
パワーハラスメントを理由として解雇できるか
パワーハラスメントが原因で社員が退職する場合、自己都合退職として取り扱ってよいか
妊娠が判明した社員の解雇はマタニティハラスメントとして無効になるか
職場におけるセクシュアルハラスメント防止に関する指針とは
職場におけるパワーハラスメント防止に関する指針とは
職場における妊娠、出産等に関するハラスメント防止に関する指針とは
不倫を理由として解雇できるか
お茶出し拒否を理由として解雇できるか
軽微な服務違反を重ねたときには解雇できるか
業務に取り組む意欲に欠け、業務成績も不良な社員を解雇できるか
業務時間中に社内チャットを利用目的に反し使用した社員を解雇できるか
社員の破産を理由として解雇できるか
育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇と解雇の関係は
産休中・育児休業中の女性社員を解雇できるか
復職する意思のない育児休業取得者は解雇できるか
休職期間の満了は解雇か
無給のリハビリ出勤をしている者を休職期間の満了により解雇できるか
休職期間中、療養に専念していない者を解雇できるか
被害妄想から職場で嫌がらせを受けていると思い込み、無断欠勤を続ける者を懲戒解雇できるか
精神疾患の治癒後も出勤しない社員を解雇できるか
休職・復職を繰り返す社員を解雇できるか
天災を理由に解雇・雇止めをすることはできるか
天災により事業の継続が不可能となった場合、労働者の解雇について除外認定を得ることができるか
天災の影響により採用内定者の自宅待機・内定の取消、従業員の解雇は認められるか
行方不明者はどのように解雇したらよいか
公益通報者保護法による解雇制限とは
事実と異なる内容の内部告発をして会社に不利益を与えた者を懲戒解雇できるか
他社へ転職を勧誘する行為をした従業員を懲戒解雇できるか
懲戒解雇該当者から提出された退職願には効力があるか
懲戒処分をする前に、休職を命ずることはできるか
裁判により懲戒解雇が無効とされた場合、どのような懲戒処分が可能か
会社分割と解雇の関係は
退職した後に懲戒解雇扱いにできるか
一度懲戒処分をした者を、同じ理由で懲戒解雇にできるか
マイナンバーの紛失を理由に懲戒解雇してよいか
パートタイマーの解雇にはどのような問題点があるか
パートタイマー制度の廃止にともなう正社員転換試験に不合格の場合、雇止めできるか
有期労働契約社員を雇止めするには
正社員から有期労働契約社員になった者を、期間満了を理由に雇止めできるか
休職規定がない有期労働契約社員が精神疾患により出勤できない場合、期間満了を理由に雇止めできるか
担当させる業務がなくなった場合、有期労働契約社員を雇止めすることはできるか
労働契約法における有期労働契約のルールとは
年俸制の契約社員を期間途中で解雇する場合は
紹介予定派遣により受け入れていた派遣労働者を正社員に登用できなくなった場合の対応方法は
継続雇用高年齢者を途中解雇することができるか
ユニオン・ショップ制による労働者の解雇とは
派遣社員の登録の抹消は解雇になるのか
賞与の支給日前に解雇した者には、賞与を支払う必要はないか
職種や地位を限定して採用した社員の解雇は
求職活動支援書とは
求職活動支援書の具体的な記載事項は
解雇無効の主張は長期間経過後でも可能か
４　雇用調整
雇用調整を実施するにあたっての法的な注意点は
退職勧奨を断った社員に対する出向命令は有効か
業務合理化のための労働条件の変更に応じない者を解雇できるか
早期退職優遇制度を導入するには
希望退職制度の適用は会社が承認した者に限るとすることはできるか
整理解雇をする場合の有効要件とは
整理解雇の基準で男女の年齢に差をつけられるか
整理解雇に際し、非正社員から先に解雇することは認められないか
整理解雇の直後の新規採用に問題はあるか
整理解雇に際し、労働者・労働組合への説明・協議を行う場合の注意点とは
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律における再就職援助計画とは
５　継続雇用・退職をめぐる労働保険・社会保険
退職時の雇用保険の手続は
雇用保険の基本手当の受給資格要件と特定理由離職者の取扱いは
退職の事由と雇用保険の基本手当との関係は
退職時の健康保険・厚生年金保険の手続は
退職後、健康保険は継続することができるか
解雇について係争中の者の労働保険・社会保険はどのように取り扱えばよいか
継続雇用者の労災保険・雇用保険はどのように取り扱えばよいか
有期の雇用期間満了後に数日空けて雇用契約を再締結する際の社会保険の被保険者資格は
定年後再雇用された直後の被災における平均賃金の算定は
高年齢者の健康保険・厚生年金保険はどのように取り扱えばよいか
勤務しながら老齢厚生年金を受けられるか
パートタイマーの退職時の労働保険・社会保険はどのように取り扱えばよいか
雇用保険マルチジョブホルダー制度とは
６　継続雇用等をめぐる助成制度
高年齢雇用継続基本給付金を受給するには
65歳超雇用推進助成金とは
労働移動支援助成金（再就職支援コース）を受給するには
雇用調整助成金を受給するには
産業雇用安定助成金を受給するには
第２編　採用・異動・退職と統計
求人・求職
入職・離職
就業形態
雇用均等
育児休業等
雇用調整
中途採用
労働者不足の対処方法
新規学卒者の採用枠での募集
高年齢者雇用
第３編　採用・異動・退職に関する諸規程
１　就業規則
就業規則
(１)　一般社員就業規則（採用・異動・退職に関係する部分）
(２)　パートタイム・有期雇用労働者就業規則（採用・異動・退職を中心とした部分）
(３)　嘱託就業規則（定年退職者再雇用の場合）
２　従業員募集要綱
従業員募集要綱
(１)　従業員募集要綱
(２)　パートタイム・有期雇用労働者募集要綱
３　人事異動取扱規程
人事異動取扱規程
４　単身赴任援助規程
単身赴任援助規程
５　出向規程
出向規程
６　転籍規程
転籍規程
７　退職に関する諸規程
退職に関する諸規程
(１)　定年退職規程
(２)　早期退職優遇制度規程
８　定年退職者再雇用規程
定年退職者再雇用規程
９　育児・介護等退職者再雇用規程
育児・介護等退職者再雇用規程
10　労使関係
労使関係
(１)　労働協約（採用・異動・退職に関する部分）
(２)　出向協定書
(３)　転籍協定書