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HOME > 商品詳細(最新人事・労務管理の手引)

 サンプル[2481KB]

 カタログ[1142KB]

最新人事・労務管理の手引

監修/人事・労務管理研究会
代表/青山周・四橋善美・稲庭正信

加除式 在庫有り

■商品コード:

0326

■サイズ:

B5判

■巻数:

全1巻 ケース付

■ページ数:

1,432

■価格(税込):

10,486円

■送料:

610円

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『Q.天災地変等によりやむを得ず休業する場合でも、休業手当を払わなければならないの?』
『Q.1か月に60時間を超える法定時間外労働の割増賃金の引上げが猶予される中小企業主って?』
回答と解説は上記“サンプル”をクリックしてください。

企業の経営者や人事労務担当者の方のため、Q&A方式でわかりやすく簡潔に解説してあり、さらにイラストや図表を多く配して親しみやすい内容となっています。

人事労務管理上の基本からノウハウまで、また、就業規則などの社内規程例、さらには統計情報など、会社を運営していくうえで知っておきたい人事労務管理の基本的な実務を、広範囲にわたってとりあげてあります。

第1 はじめに
第2 募集・採用
 1 募集
 2 採用
第3 試用期間
第4 労働契約
第5 教育訓練
 1 新入社員導入研修
 2 OJT
 3 自己啓発
 4 OFF─JT
 5 給付金
第6 賃金
 1 賃金管理
 2 男女同一賃金
 3 賃金の支払
 4 休業手当
 5 割増賃金
 6 賃金規程
第7 諸手当
 1 勤務手当
 2 生活補助手当
第8 平均賃金
第9 賞与
第10 退職金
第11 最低賃金
第12 労働時間・休憩
 1 労働時間の管理
 2 労働時間の短縮
 3 時間外労働
 3の1 みなし労働時間
 4 休憩
 5 育児時間
第13 変形労働時間
 1 1か月単位の変形労働時間
 2 1年単位の変形労働時間
 3 1週間単位の非定型的変形労働時間
 4 フレックスタイム
第14 休日・休暇・休業
 1 休日
 2 年次有給休暇
 2の2 その他の休暇
 3 育児休業
 4 介護休業
第15 出退勤の管理
第16 服務管理
第17 宿日直
第18 安全衛生
第19 労働災害
 1 業務災害
 2 通勤災害
第20 福利厚生
 1 衣食関係
 2 住宅関係
 3 社内預金
 4 財形制度
 5 共済会
 6 個人情報保護
第21 健康保険
第22 厚生年金保険
第23 労災保険
第24 雇用保険
第25 就業規則
第26 賞罰
 1 表彰
 2 懲戒
第27 パートタイマー・アルバイト
 1 パートタイマー
 2 アルバイト
第28 女性・年少者
 1 女性
 2 年少者
第29 配置・異動
 1 配置転換
 2 転勤
 3 出向
第30 人材派遣
 1 人材派遣
 2 派遣元
 3 派遣先
第31 海外勤務
第32 外国人労働者
第33 退職・再雇用
 1 退職
 2 定年退職
 3 再雇用
 3の2 継続雇用
 4 高年齢者等の再就職
第34 解雇
資料
第1 はじめに

○取締役も労働者か
○課長は使用者か
○労働条件に関する法律とはどんなものか
○従業員の健康・福祉を守る法律とは
○一般事業主行動計画の策定は
○労働者派遣法の改正(平成27年法律73号)の内容は
○過労死等防止対策推進法とは
○多様な正社員とは
○マイナンバー制度の内容は

第2 募集・採用

 1 募集
○採用計画の立てかたは
○募集・採用における年齢制限の禁止
○年齢制限を設ける場合の理由提示義務とは
○求人活動の進めかたは
○採用方針はどのように決めるか
○求人広告の効果的な方法は
○小・中学生アルバイトを雇うにはどうするか
○女性を理由として採用を拒否できるか
○間接的に女性を排除する募集要件は認められるか
○従業員の募集手順はどうするか
○募集の方法にはどんな種類があるか
○新聞の折込広告による募集の制限は
○知人に委託する従業員募集は
○民間の職業紹介機関の利用は
○大学新卒者の募集はどのように行うか
○高校新卒者の募集はどのように行うか
○中途採用者の募集はどのように行うか
○中途採用のメリットは
○高校新卒者の求人・就職状況は
○高校新卒者の地域別の求人・就職状況は
○中学新卒者の求人・就職状況は
○パートタイマーの募集はどのように行うか
○シルバー人材センターとはどんなものか
○インターンシップとはどのような制度か
○インターンシップ制導入にあたっての留意点は
○労働者の過不足状況は
○労働者過剰に対処する方法は
○新規学卒者採用の状況は
○中途採用の状況は
○ジョブ・カード制度とは

 2 採用
○採用基準はどのように決めるか
○選考方法にはどんな種類があるか
○適性検査の方法は
○面接試験の方法は
○面接時に人事担当者が留意すべきことは
○面接での評価項目は
○採用にあたって思想調査をできないか
○採用は事業主の自由か
○採用内定とはどういうことか
○採否決定の通知はどうするか
○採用内定の取消しはできないか
○採用内定者の入社時期を繰り下げられないか
○採用内定者に入社を辞退された場合どうするか
○採用内定者の入社前研修における事故は労災保険給付の対象になるか
○男性ばかりの採用でもよいか
○採用の際に提出させる書類は
○応募者から報酬を受け取ってよいか
○不採用者に旅費の支給は必要か
○身元保証とはどういうことか
○身元保証人の人数は
○身元保証書にはどのような事項を記載するか
○身元保証契約の有効期間は
○身元保証契約の更新とは
○未成年者を採用した場合に必要な書類は
○高年齢者の採用はどうするか
○障害者の採用はどうするか
○人材の定着を図るには
○採用についての就業規則の規定例
○身元保証人についての就業規則の規定例

第3 試用期間

○試用期間とはどういう期間か
○試用期間の長さはどれくらいか
○試用期間の延長はできるか
○試用期間中にやめさせられるか
○試用期間中の解雇の手続は
○試用期間中の成績不良者はやめさせられるか
○試用期間中の経歴詐称者はやめさせられるか
○試用期間中の社会保険の取扱いは
○試用期間についての就業規則の規定例

第4 労働契約

○労働契約法の内容は
○高度な専門的知識などを持つ有期雇用労働者および定年後引き続き雇用される有期雇用労働者の労働契約法上の特例は
○労働契約とはどのようなものか
○労働契約を結ぶときに明示する労働条件は
○賃金についてはどこまで明確にすればよいか
○明示した労働条件が事実と異なる場合は
○政治活動をしないとの条件をつけてもよいか
○労働契約期間の上限は
○期間を定めた労働契約を締結する場合の留意点は
○期間を定めた契約を期間の定めのない労働契約へ転換しなければならない場合とは
○不確定の期限を定めることはできないか
○一定期間は退社させない契約はできないか
○期間満了前の退職者に違約金を請求できるか
○未成年者と契約を結ぶ場合の留意点は
○結婚退職の誓約書は有効か
○労働組合に加入しない誓約書は有効か
○在宅ワーカーとの業務に関する契約は

第5 教育訓練

 1 新入社員導入研修
○新入社員導入研修の内容は
○導入研修実施上の注意点は
○導入研修のプログラム例は
○入社前のオリエンテーションにも賃金を支払うべきか

 2 OJT
○OJTの特徴は
○OJTの種類は
○OJTの進め方は
○OJTの問題点の解決法は
○OJTの実施状況は

 3 自己啓発
○自己啓発制度をとり入れる際の注意点は
○自己啓発の実施理由は
○自己啓発の実施方法は
○自己啓発に対する支援方法は
○自己啓発にあたっての問題点は

 4 OFF─JT
○OFF─JTを導入する際の注意点は
○OFF─JTの実施状況は

 5 給付金
○労働者のキャリア形成のために職業訓練等を実施した場合の助成金とは
○職場適応訓練をすると助成金がもらえるか
○職場適応訓練委託費を受けるには

第6 賃金

 1 賃金管理
○通勤定期乗車券の支給は賃金か
○食事の供与は賃金か
○慶弔見舞金は賃金か
○賃金の決定についての取扱いは
○賃金に関し明示すべき事項は
○賃金に関し明示すべき書面の作成方法は
○賃金の支払に関する規定は
○最低賃金に関する規定は
○賃金統計の種類は
○モデル賃金とは
○学歴別初任給の平均は
○新規学卒者の初任給の動きは
○初任給の企業規模間格差は
○初任給の産業間格差は
○初任給の地域間格差は
○学卒初任給と在職者賃金の調整は
○ノーワーク・ノーペイの原則とは
○定期昇給とベースアップの違いは
○過剰な賃上げ要求への対応は
○平均賃金引上げ額、引上げ率の状況は
○最近の賃金引上げ事情はどうなっているか
○賃金につき就業規則に規定すべき内容

 2 男女同一賃金
○男女の賃金は同じでなくてよいか
○能力が異なる男女間の賃金差は
○女性には家族手当を支給しなくてよいか
○結婚退職する女性への退職金の上積み支給
○出産退職する女性へのお祝い金の支給

 3 賃金の支払
○賃金を現物で支払ってもよいか
○賃金の口座振込をするにはどうするか
○賃金の口座振込に必要な同意書とは
○口座振込から現金払いへの変更の拒否は
○賃金を本人に支払えないときは
○賃金の端数を翌月に支払えないか
○賃金の一部を控除して支払えないか
○賃金からの控除額の限度はあるか
○過払分を翌月の賃金から控除できないか
○賃金は必ず月1回支払わなければならないか
○賃金の支払日は毎月異なってよいか
○賃金を遅配することはできないか
○賃金後払いの原則とは
○賃金の非常時払いとは
○賃金月額以上の前貸しをすることはできるか
○会社損害金を賃金から天引きできるか
○従業員からの申出による天引きはできるか
○賃金の完全出来高払い制はよいか
○休暇中の者を出勤させた場合の賃金は
○投票のため遅刻した時間の賃金はどうなるか
○交通ストによる欠勤者の賃金はどうなるか

 4 休業手当
○休業手当はどんなときに支払うか
○天災地変等によりやむを得ず休業する場合は
○採用内定者に自宅待機をさせた場合は
○休業中に他社で働いていた場合は
○ストのため操業不可能な場合は
○解雇予告された者の職探しのための欠勤は

 5 割増賃金
○割増賃金はどんな場合に支払うのか
○8時間未満でも割増賃金を支払うべきか
○割増賃金はいくら支払えばよいか
○割増賃金の計算方法は
○1か月に60時間を超える法定時間外労働の割増賃金は
○1か月に60時間を超える法定時間外労働の割増賃金の引上げが猶予される中小事業主は
○所定勤務1時間あたりの賃金額の計算方法は
○割増賃金算定の際、労働時間や賃金額の端数処理はどのように行うのか
○割増賃金の計算基礎となる賃金は
○一律に支給の手当は割増賃金の基礎となるか
○差のある住宅手当は割増賃金の基礎となるか
○割増賃金を返上できるか
○管理監督者にも割増賃金を支払うべきか
○深夜労働をした管理監督者の割増賃金は
○週休2日制にすると割増賃金額は増えるか
○週休2日制でそのうちの1日に出勤させたとき割増賃金は必要か
○休日振替をしても割増賃金を支払わなければならないか
○休日出勤での残業は6割増しの割増賃金か
○休日労働が翌日にまたがった場合の割増賃金は
○残業時間分代休を与えれば割増賃金は不要か
○遅刻者の残業にも割増賃金は必要か
○自宅持ち帰り作業に割増賃金は必要か

 6 賃金規程
○賃金規程とは
○賃金規程の内容は
○賃金規程の作成にあたって注意すべき点は

第7 諸手当

 1 勤務手当
○役付手当の支給理由は
○役付手当の支給状況は
○技能手当の支給対象者は
○特殊作業手当の支給基準は
○精皆勤手当とは

 2 生活補助手当
○家族手当の支給範囲は
○家族手当の支給状況は
○住宅手当の支給範囲は
○住宅手当の支給状況は
○地域手当の支給状況は
○通勤手当の支給方法は
○通勤手当の支給状況は
○単身赴任手当の支給状況は

第8 平均賃金

○平均賃金はどのように計算するか
○平均賃金はどのようなときに用いるか
○平均賃金の「賃金の総額」に含まれるものは何か
○平均賃金の「賃金の総額」に含まれないものは何か
○平均賃金の算定事由発生日はいつか
○平均賃金の算定期間は
○賃金締切日に算定事由が発生したときは
○雇入れ後3か月未満の従業員の平均賃金は
○平均賃金の算定期間から除外される期間は
○平均賃金の最低保障とは

第9 賞与

○賞与と賃金の違いは
○賞与の決定要素は
○欠勤や有給休暇を理由に賞与を減額できるか
○生理休暇の取得を理由に賞与を減額できるか
○ストライキを理由に賞与を減額できるか
○賞与は決まった期日に支払うべきか
○支給日前に退職した者に賞与を支給すべきか
○賞与に非常時払い制度は適用されるか
○賞与は毎年支給すべきか
○賞与の支給状況は

第10 退職金

○退職金制度は必ずもうけなければならないか
○退職金の支払慣行がある場合は
○退職金を餞別として支給している場合は
○退職金はいつ支払うか
○退職金を小切手で支払ってよいか
○退職金と貸付金を相殺してもよいか
○死亡した従業員の退職金は誰に支払うか
○退職金につき就業規則に規定すべき内容は
○中小企業退職金共済制度への加入手続は

第11 最低賃金

○最低賃金制の目的は
○最低賃金法はすべての事業に適用されるか
○地域別最低賃金とは
○特定最低賃金とは
○最低賃金に算入しない賃金は
○現物給与は賃金に含まれるか
○最低賃金の減額の特例を受ける者は
○減額の特例の申請方法は
○月給を時間額の最低賃金とどう比較するか

第12 労働時間・休憩

 1 労働時間の管理
○法定労働時間の経過と特例
○勤務時間に関する就業規則の規定例
○有害業務従事者の労働時間は
○在宅勤務者に適用される労働時間は
○待機時間は労働時間か
○更衣時間は労働時間か
○社員研修時間は労働時間か
○実労働時間の推移は

 2 労働時間の短縮
○週休2日制を採用している企業の割合は
○週40時間労働の例(毎日6時間40分労働)
○週40時間労働の例(1日だけ5時間労働)
○週40時間労働の例(3週4休制)
○週40時間労働の例(隔週週休2日制)
○週40時間労働の例(完全週休2日制)
○週40時間労働の例(祝日等を含む4週8休制)
○週40時間労働の例(隔週週休3日制)
○週40時間労働の例(完全週休3日制)

 3 時間外労働
○時間外労働とは(労働基準法の原則)
○時間外労働の限度時間は
○1年単位の変形労働時間制の時間外労働の限度時間は
○限度基準の適用除外は
○変形労働時間制における時間外労働とは
○残業命令の要件は
○複数の事業所で働く場合の労働時間の算定は
○非常時の時間外・休日労働は
○三六協定を結ぶにはどうしたらよいか
○三六協定を結ぶ当事者は誰か
○従業員の代表者はどうやって選出するか
○法定労働時間内の残業でも三六協定は必要か
○三六協定の有効期間は
○三六協定が失効しても残業をさせられるか
○三六協定を一方的に破棄できるか
○日々の残業時間の端数を切り捨ててもよいか
○遅刻時間を残業時間から差し引いてもよいか
○時間外労働についての就業規則の規定例

 3の1 みなし労働時間
○事業場外労働のみなし労働時間制とは
○専門業務型裁量労働制を採用するには
○企画業務型裁量労働制を採用するには
○労使委員会の決議事項は
○企画業務型裁量労働制の対象業務は

 4 休憩
○休憩時間の長さはどのくらいか
○休憩時間はいつ与えればよいか
○休憩は一斉に与えなければならないか
○一斉休憩を与えなくてよい事業とは
○残業時間に休憩を与えなければならないか
○休憩時間の利用方法を制限できるか
○休憩時間の外出を制限することはできないか
○休憩時間中に体操をさせることはできるか
○休憩時間に接客や電話当番をさせてよいか
○休憩時間中のQC活動は
○自動車運転者の休憩時間はどう取り扱うか
○休憩時間を与えなくてよい労働者とは
○休憩の自由利用についての就業規則の規定例

 5 育児時間
○育児時間とは
○育児時間はどのように与えるか
○短時間女性労働者にも育児時間は必要か
○育児時間についての就業規則の規定例

第13 変形労働時間

 1 1か月単位の変形労働時間
○1か月単位の変形労働時間制のあらましは
○1か月単位の変形労働時間制の条件は
○1か月単位の変形労働時間制の時間外労働は
○1か月単位の変形労働時間制の就業規則の例

 2 1年単位の変形労働時間
○1年単位の変形労働時間制のあらましは
○1年単位の変形労働時間制を導入するには
○1年単位の変形労働時間制の条件は
○1年単位の変形労働時間制の時間外労働は
○1年単位の変形労働時間制の就業規則の例
○1年単位の変形労働時間制の協定書の例
○1年単位の変形労働時間制のもとで休日振替はできるか
○1年単位の変形労働時間制における中途採用者の取扱いは

 3 1週間単位の非定型的変形労働時間
○1週間単位の非定型的変形労働時間制のあらましは
○1週間単位の非定型的変形労働時間制の条件は
○非定型的変形労働時間制の就業規則の例
○1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定書の例

 4 フレックスタイム
○フレックスタイム制のあらましは
○適法なフレックスタイム制の条件は
○フレックスタイム制の時間外労働は
○1日8時間、週休2日制の労働で清算期間内の労働時間枠を超えた場合は
○フレックスタイム制の就業規則の例
○フレックスタイム協定で定める事項は
○フレックスタイム制の協定書の例
○フレックスタイム制の賃金清算はどのように行うのか

第14 休日・休暇・休業

 1 休日
○毎週必ず休日を与えなければならないか
○変形休日制をとれば週休制をとらなくてよいか
○休日は特定しなければならないか
○休日中の移動の扱いは
○日曜日と祝日が重なれば翌日は休日か
○休日振替のポイントは
○代休と休日振替の違いは
○休日についての就業規則の規定例
○休日振替についての就業規則の規定例

 2 年次有給休暇
○有給休暇の取得要件は
○継続勤務していると認められる場合は
○有給休暇は何日与えればよいか
○出勤率が8割未満となった社員への年休の与え方は
○有給休暇の取得を許可制にしてよいか
○利用目的による有給休暇の付与の可否は
○有給休暇の利用目的を届け出させてよいか
○有給休暇の利用が申告理由と異なるときは
○有給休暇の分割の最低単位は
○有給休暇を半日単位で与えてよいか
○有給休暇を時間単位で与えてよいか
○当日の有給休暇の請求は認めなくてよいか
○有給休暇の請求を書面でさせてよいか
○繁忙期に有給休暇の請求を拒否できないか
○欠勤日を有給休暇日に振替えできるか
○無断欠勤日の有給休暇振替え要求は
○休職者にも有給休暇を与えるべきか
○産休中の者にも有給休暇を与えるべきか
○有給休暇の起算日を統一する場合の注意点は
○中途採用者の有給休暇はどうするか
○ストライキで就労しなかった日は欠勤か
○週休2日制は有給休暇日数を減らせるか
○特定日に有給休暇をとる人数を制限できるか
○翌年分の有給休暇を前貸しした場合は
○有給休暇を翌年度に繰越しできるか
○余分に与えた有給休暇を返還させられるか
○余分に与えた有給休暇と次年度分の振替えは
○季節的労働者にも有給休暇を与えるべきか
○退職予定者にも有給休暇を与えるべきか
○解雇が無効となり復帰した者についても年次有給休暇を与えるべきか
○有給休暇中に他社で就業していた場合は
○有給休暇の買上げはできるか
○法定外有給休暇の買上げはできるか
○有給休暇中の賃金はどのように取り扱うのか
○有給休暇についての就業規則の規定例
○有給休暇の計画的付与の内容は
○有給休暇の計画的付与を行うには
○有給休暇の計画的付与の就業規則の規定例
○有給休暇の計画的付与の労使協定例
○年次有給休暇の取得状況は

 2の2 その他の休暇
○ボランティア休暇とは
○リフレッシュ休暇とは
○裁判員等のための休暇とは

 3 育児休業
○育児休業制度の趣旨は
○育児休業制度の実施状況は
○育児休業を導入するためには
○育児休業の申出ができる者とは
○育児休業を取得できる子とは
○育児休業の期間は
○同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例とは
○育児休業期間の変更はできるか
○育児休業申出の撤回はできるか
○育児休業導入時の就業規則の改正は
○育児休業についての就業規則の規定例
○育児休業は翌年の年次有給休暇取得に影響があるか
○育児休業取得者を解雇できるか
(所定労働時間の短縮措置等)
○育児のための所定労働時間の短縮措置等とは
○小学校就学前の子を養育する労働者に関する措置とは
(所定外労働の制限)
○育児を行う労働者の所定外労働の制限とは
○管理職者の所定外労働の制限の申請は認めなければならないか
○育児を行う労働者の所定外労働の制限にかかる就業規則は
(時間外労働の制限)
○育児を行う労働者の時間外労働の制限は
○育児を行う労働者の時間外労働の制限にかかる就業規則は
(深夜業の制限)
○育児を行う労働者の深夜業は
○育児を行う労働者の深夜業にかかる就業規則は
(子の看護休暇)
○子の看護休暇とは
○子の看護休暇にかかる就業規則は
(助成金等)
○従業員のために保育施設を設置した場合に支給される助成金とは
○男性従業員に育児休業を利用させた場合の助成金は
○育児休業の代替要員は
○育児休業の代替要員の確保に対する助成金は
○育児復帰支援プランに基づき従業員を職場復帰させた場合の助成金は
○育児休業を取得すると雇用保険給付を受けられるか
○育児休業給付は、どんな場合にいくら支給されるか

 4 介護休業
○介護休業制度とは
○介護休業制度の実施状況は
○介護休業を取得できる者とは
○介護休業の対象となる家族とは
○介護休業の対象となる要介護者とは
○介護休業の回数は
○介護休業の申出があった場合には
○介護休業規程の例は
(所定労働時間の短縮措置等)
○介護のための所定労働時間の短縮措置等とは
(所定外労働の制限)
○家族介護を行う労働者の所定外労働の制限は
○家族介護を行う労働者の所定外労働の制限にかかる就業規則は
(時間外労働の制限)
○家族介護を行う労働者の時間外労働の制限は
○家族介護を行う労働者の時間外労働の制限にかかる就業規則は
(深夜業の制限)
○家族介護を行う労働者の深夜業は
○家族介護を行う労働者の深夜業にかかる就業規則は
(介護休暇)
○介護休暇とは
○介護休暇にかかる就業規則は
(助成金等)
○仕事と介護の両立支援に関する取組みを行った場合に支給される助成金は
○介護休業期間中の雇用保険給付

第15 出退勤の管理

○労働時間の起算点とは
○タイムレコーダーの移動は
○タイムカードに打刻がない場合は
○社員の所持品検査を行うことはできないか
○自家用車通勤規程の作成上の留意点は
○自家用車を利用した事故の責任は
○自家用車による通勤途上での事故の責任は
○任意保険加入を条件とする駐車場の利用は
○勤務中に投票へ行くことを認めるべきか
○従業員の証人としての出廷を拒否できるか
○出退勤管理についての就業規則の規定例

第16 服務管理

○服務管理の目的は
○服務規律の内容は
○企業内での政治活動は禁止できるか
○服務管理についての就業規則の規定例
○個々の労働者と事業主との間の紛争の解決を促進するための法律とは
○個別労働関係紛争における都道府県労働局長の助言・指導制度とは
○個別労働関係紛争における紛争調整委員会によるあっせん制度とは
○個別労働紛争解決制度の利用状況は
○労働審判法とは
○職場におけるセクシュアルハラスメントとは
○セクシュアルハラスメントに対し講ずべき措置は
○職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは
○職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに対し講ずべき措置は
○セクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについての就業規則は
○職場におけるパワーハラスメントとは
○パワーハラスメントに関し講ずべき措置は

第17 宿日直

○宿日直勤務の業務の内容は
○宿日直をさせるにはどうすればよいか
○宿日直勤務の許可基準は
○宿日直手当の相当額はどれくらいか
○宿直と日直の手当は異なるべきか
○宿日直勤務にも割増賃金を支給すべきか
○宿日直の回数制限はどうなっているか
○宿日直の回数制限をこえてよい場合とは
○宿日直についての就業規則の規定例

第18 安全衛生

○安全衛生に関する規定には何があるか
○安全衛生について労働者が負う義務は
○総括安全衛生管理者となるのは誰か
○総括安全衛生管理者を設置すべき事業場は
○安全管理者の職務は
○安全管理者には誰でもなれるか
○安全管理者を置かなければならない事業場は
○衛生管理者の職務は
○衛生管理者には誰でもなれるか
○衛生管理者を置かなければならない事業場は
○安全衛生推進者とは
○産業医とは
○安全配慮義務とは
○法令上違反がない場合でも安全配慮義務違反となるか
○安全衛生教育を行うのはどんなときか
○安全衛生教育の内容は
○特別な教育を行うときは
○職長などに安全衛生教育を実施すべき業種は
○職長に対する教育の内容は
○健康診断を行わなければならない場合は
○健康診断の結果報告はどうするか
○健康診断に要した時間や費用は会社負担か
○中高年齢者に対する安全配慮は
○快適な職場環境の形成とは
○労働災害・事故等の報告は
○安全衛生についての就業規則の規定例
○職場の喫煙対策は
○喫煙対策の実施状況は
○職場におけるメンタルヘルスケアは
○メンタルヘルスケアの取組状況は
○メンタルヘルス不調により休業した労働者に対する職場復帰支援の方法は
○医師による面接指導とは
○面接指導等の実施状況は
○ストレスチェック制度とは
○新型インフルエンザ等対策措置法にもとづき事業者が講ずべき措置とは

第19 労働災害

 1 業務災害
○仕事中の災害でも業務災害とならないか
○出張中にケガをした場合は
○会社のスポーツ大会でケガをした場合は
○企業スポーツ選手が大会でケガをした場合は
○社員食堂で食中毒を起こした場合は
○職場におけるストレスで精神障害が生じた場合
○災害補償に関する就業規則の規定例

 2 通勤災害
○通勤途中の災害は業務災害のように補償されるか
○どのような場合に通勤災害となるか
○通勤災害が認められる通勤とは
○禁止のマイカー通勤で起こした事故は
○単身赴任者の帰宅途上の事故は通勤災害となるか
○帰宅途上で家族の介護等を行う労働者が交通事故にあった場合、通勤災害は認められるか

第20 福利厚生

 1 衣食関係
○被服は貸与(支給)すべきか
○食事支給は福利厚生となるか

 2 住宅関係
○会社所有のものでなくても社宅といえるか
○独身寮の運営に会社は関与できないか
○独身寮に女性も男性同様に入居させなければならないか
○転勤者の持家の処理方法は

 3 社内預金
○社内預金者には取締役も含めてよいか
○貯蓄金管理協定の記載事項は
○貯蓄金管理協定書の例は
○社内預金の利子の計算はどうするか

 4 財形制度
○財形制度の内容はどうなっているか
○財形貯蓄制度のしくみはどうなっているか
○一般財形貯蓄を行う場合の条件は
○財形年金貯蓄を行う場合の条件は
○財形住宅貯蓄を行うための条件は

 5 共済会
○共済会にはどのような特徴があるか
○共済会はどのような事業を行うのか
○共済会の運営のポイントは
○共済会の名称や会員はどうするか
○共済会の会費はどのように決めるのか
○共済会からの給付の種類は

 6 個人情報保護
○従業員の個人情報の保護は
○従業員の雇用管理情報の取扱いおよび取得に関する義務とは
○従業員の個人データの管理に関する義務とは
○従業員の個人データの開示等に関する義務とは
○雇用管理情報の取扱いにあたり事業者が配慮すべき事項は

第21 健康保険

○健康保険制度のしくみは
○健康保険組合のしくみは
○標準報酬とは
○健康保険組合の付加給付とは
○適用事業所が備えつけなければならない帳簿類とは
○健康保険が強制的に適用される事業所は
○任意に健康保険に加入できるか
○取締役も健康保険の被保険者となれるか
○健康保険の被扶養者の範囲は
○共働き夫婦の子はどちらの被扶養者となるか
○健康保険の被扶養者の収入の限度は

第22 厚生年金保険

○厚生年金保険制度のしくみは
○厚生年金基金のしくみは
○厚生年金保険が強制適用される事業所は
○任意に厚生年金保険に加入できるか
○従業員が育児休業等を行った場合は
○従業員が産前産後休業を行った場合は

第23 労災保険

○労災保険の目的は
○一元適用事業と二元適用事業の違いは
○任意に労災保険に加入することができる事業とは
○在籍出向者の労災保険はどこで加入するのか
○派遣労働者の労災保険はどこで加入するのか
○特別加入できる制度とは
○特別加入を認められるのはどのような者か
○特別加入の手続はどう行うか
○保険料の一部を従業員に負担させてよいか
○業務災害に対する保険給付の種類は
○通勤災害に対する保険給付の種類は
○療養補償給付・療養給付の内容は
○休業補償給付・休業給付の内容は
○障害補償給付・障害給付の内容は
○遺族補償給付・遺族給付の内容は
○葬祭料・葬祭給付の内容は
○傷病補償年金・傷病年金の内容は
○介護補償給付・介護給付の内容は
○保険給付に付加される特別支給金の内容は
○労災就学等援護費の内容は

第24 雇用保険

○雇用保険の目的は
○雇用保険の二事業とは
○雇用安定事業の内容は
○雇用安定事業の種類は
○事業活動の縮小のため休業等をした場合に支給される助成金は
○能力開発事業の内容は
○能力開発事業の種類は
○雇用保険法上の賃金とは
○雇用保険の被保険者とならない者は
○派遣労働者はどこで雇用保険に加入するのか
○失業すれば失業等給付が受けられるか
○雇用の継続が困難となる事由が生じた場合も、給付が受けられるか
○高齢期の賃金収入が低下した場合、雇用保険の給付が受けられるか

第25 就業規則

○就業規則を作らなければならない事業場は
○就業規則の絶対的必要記載事項とは
○就業規則の相対的必要記載事項とは
○就業規則の付属規程とは
○就業規則の構成は
○就業規則の作成の手順は
○就業規則作成の際の意見聴取とは
○就業規則の届出は
○就業規則の周知の方法は
○就業規則を変更するときは
○就業規則を従業員に不利益に変更できるか
○届出がされていない就業規則は無効か
○労働協約に反する就業規則は有効か

第26 賞罰

 1 表彰
○表彰とは
○表彰事由にはどんなものがあるか
○表彰の種類・方法は
○表彰についての就業規則の規定例

 2 懲戒
○懲戒とは
○懲戒事由にはどんなものがあるか
○懲戒の種類は
○懲戒解雇とは
○懲戒解雇にあたって考慮すべき事情
○学歴の過小詐称は懲戒事由となるか
○残業命令を拒否した者の懲戒処分は
○有給休暇を認められず欠勤した者の懲戒は
○私生活上の行為は懲戒の対象となるか
○タイムカードを不正に打刻した者の懲戒は
○タクシー乗車券の料金欄の不正記入者は
○会社の機密をもらした者の懲戒は
○能力不足で不良品を出す者の懲戒解雇は
○休日のアルバイトを理由に懲戒解雇できるか
○長期間無断欠勤している者の懲戒は
○減給処分の制限はあるか
○懲戒解雇者に退職金は支払わなくてよいか
○懲戒処分として有給休暇を制限できるか
○出勤停止期間の制限は
○懲戒解雇者に損害賠償請求できないか

第27 パートタイマー・アルバイト

 1 パートタイマー
○パートタイマーの範囲
○パートタイマーへの労働条件の明示方法は
○パートタイマー契約の更新の際の留意事項は
○パートタイマー契約においても高年齢者雇用確保措置を導入する必要はあるか
○パートタイマーに時間外労働をさせてよいか
○パートタイマーにも休憩を与えるべきか
○パートタイマーにも休日を与えるべきか
○パートタイマーにも有給休暇を与えるべきか
○パートタイマーにも生理休暇を与えるべきか
○妊娠中・出産後のパートタイマーに対する措置は
○パートタイマーにも育児・介護休業を与えるべきか
○女性パートタイマーに深夜業をさせてよいか
○社会保険の被保険者となるパートタイマーは
○パートタイマーの労働組合加入は
○パートタイマーにも最低賃金があるか
○パートタイマーにも諸手当を支給すべきか
○パートタイマーにも賞与を支給すべきか
○パートタイマーにも退職金を支給すべきか
○パートタイマーにも割増賃金を支給すべきか
○パートタイマーの賃金昇給状況は
○パートタイマーの賃金決定で重視される事項は
○パートタイマーの源泉徴収は
○パートタイマーにも健康診断は必要か
○パートタイマーにもストレスチェックは必要か
○パートタイマーにも教育訓練は必要か
○パートタイマーにも福利厚生施設を利用させるべきか
○パートタイマーからの雇用管理の改善等に関する相談に対応するための体制の整備とは
○パートタイマーにも就業規則が適用されるか
○パートタイマー就業規則の作成の留意点は
○パートタイマーにも労災保険は適用されるか
○雇用保険の被保険者となるパートタイマーは
○パートタイマーを解雇するには
○パートタイマーの正社員転換を推進する措置は必要か
○パートタイマーを正社員化したときに支給される助成金とは
○パートタイマーへ職業訓練を行ったときに支給される助成金とは
○パートタイマーの賃金を増額改定したときに支給される助成金とは
○パートタイマーに対し健康診断を行ったときに支給される助成金とは
○パートタイマーと正社員の賃金を共通化したときに支給される助成金とは
○短時間労働者の労働時間を延長したときに支給される助成金とは
○高年齢の有期契約労働者を正社員に転換したときに支給される助成金とは
○パートタイマーの雇用状況は
○パートタイマーの時間給の現状は

 2 アルバイト
○アルバイトの雇用期間は定めておくべきか
○アルバイトに時間外労働をさせてよいか
○アルバイトにも休日を与えるべきか
○アルバイトにも有給休暇を与えるべきか
○アルバイトを深夜業務につけてよいか
○未成年アルバイトの給料を親に渡してもよいか
○アルバイトにも就業規則が適用されるか
○フリーアルバイターの男女・年齢構成は

第28 女性・年少者

 1 女性
○女性労働者を優遇する特例とは
○女性の時間外・休日労働の制限は
○女性に深夜業をさせてもよいか
○女性の時間外・休日労働などの就業規則例
○生理休暇の期間は
○生理休暇の申請に診断書を提出させられるか
○妊産婦の労働時間などの制限は
○女性の就業制限は
○妊婦の作業転換は
○産前産後の休暇とは
○予定日より出産が遅れたときの産休の日数は
○産前産後の女性従業員への配慮は
○女性の活躍推進に取り組む事業主に対する助成金とは

 2 年少者
○年少者に変形労働時間制を適用してよいか
○年少者に時間外・休日労働をさせてよいか
○年少者に深夜業をさせてよいか
○年少者の時間外・休日労働などの就業規則例
○年少者にさせてはならない作業は
○年少者の重量物取扱いの具体的な制限は

第29 配置・異動

 1 配置転換
○適正配置の方法は
○配置転換はなぜ必要か
○自己申告制度を活用するには
○配置転換に関する法令上の制約は
○会社は一方的に配置転換できるか
○配置転換で職種の変更はできるか
○配置転換に関する就業規則の規定例

 2 転勤
○転勤命令にともなう法律上の問題点は
○会社は一方的に転勤を命令できるか
○転勤者の個人的事情(家族の病気)
○転勤者の個人的事情(共稼ぎ夫婦)
○組合の役員を転勤させることはできるか

 3 出向
○出向とは
○本人の同意なしに出向を命令できるか
○出向元に復帰の場合、従業員の同意は必要か
○出向先は出向社員を解雇できるか

第30 人材派遣

 1 人材派遣
○派遣労働者と派遣先・派遣元はどんな関係か
○派遣事業を行うことができない業務は
○派遣会社設立の手続
○派遣契約で必ず定めなければならない事項は
○派遣契約で必ず定めなければならない事項は(海外派遣の場合)
○派遣契約に定めたほうがよい事項は
○紹介予定派遣とは
○子会社へ従業員を派遣する場合の注意点は
○労働者派遣事業の業務の内容に係る情報提供義務とは
○労働者派遣契約の解除にあたって講ずべき措置とは
○以前従業員であった者を派遣労働者として受け入れることはできるか
○派遣料金の現状は

 2 派遣元
○雇用管理について派遣元が配慮すべきことは
○特定有期雇用派遣労働者の雇用安定措置とは
○派遣元事業主における派遣労働者の均衡待遇確保措置とは
○日雇労働者を派遣労働者とすることはできるか
○派遣元責任者の選任基準は
○派遣元責任者の選任方法は
○派遣元責任者の職務内容は
○派遣元が講ずべき個人情報等の秘密の保持とは
○派遣元管理台帳の作成要領は

 3 派遣先
○派遣契約を結ぶにあたっての確認事項は
○派遣先における派遣労働者の均衡待遇確保措置とは
○派遣先責任者の選任方法は
○派遣先責任者の職務内容は
○派遣先管理台帳の作成要領は
○派遣労働者に時間外労働をさせてもよいか
○派遣労働者に変形労働時間制を適用できるか
○女性派遣労働者の時間外労働などの制約は
○派遣先事業主が講ずべき雇用管理上の措置とは
○派遣先に有給休暇の時季変更権はあるか
○派遣労働者に派遣先の就業規則を適用できるか
○派遣先での労働災害の補償は

第31 海外勤務

○海外勤務者に労働基準法の適用があるか
○海外勤務者に労災保険の適用があるか
○海外出張者に健康保険の給付はあるか
○海外勤務者の厚生年金はどうなるか

第32 外国人労働者

○外国人の雇入れに制約があるか
○外国人が就労するための入国手続は
○外国人研修生の受入方法は
○外国人の技能実習制度とは
○外国人留学生を雇用してよいか
○斡旋業者から紹介を受けてよいか
○外国人に労働法の適用があるか
○外国人労働者にも労働条件を明示すべきか
○外国人労働者への労働条件の明示の方法は
○外国人労働者の雇用状況について報告をする制度とは
○外国人専用の就業規則を作成してよいか
○外国人労働者に社会保険の適用はないか
○外国人労働者も雇用保険の被保険者になれるか
○外国人労働者の源泉徴収は
○不法就労の外国人に労災保険の適用はないか
○不法就労の外国人やその雇主に対して科される罰則は

第33 退職・再雇用

 1 退職
○従業員はいつでも自由に退職できるか
○退職願はいつでも撤回できるか
○未成年者の父母が提出した退職願は有効か
○懲戒解雇該当者が提出した退職願は有効か
○退職にともなう手続は
○退職に会社の承認を必要とする規定は有効か
○退職に関する就業規則の規定例
○任意退職に関する就業規則の規定例
○退職時の証明とは

 2 定年退職
○高年齢者雇用確保措置とは
○慣行による退職は高年齢者雇用安定法の定年か
○会社に定年60歳以上とする義務は必ずあるか
○定年延長部分に対する退職金の不支給は認められるか
○定年制の実施状況は
○定年年齢の状況は
○高年齢者の雇用環境の整備を行った場合に支給される助成金とは
○退職直前の者に対する準備教育は
○定年に関する就業規則の規定例

 3 再雇用
○定年者に対する再雇用制度などの実施割合は
○再雇用制度などの最高雇用年齢は
○再雇用制度などの適用対象者の範囲は
○就業規則の改正をしないまま特定の者のみ再雇用できるか
○定年後の再雇用にともなう労働条件の変更

 3の2 継続雇用
○継続雇用制度とは
○継続雇用を拒否することはできるか
○継続雇用先をグループ会社とする場合は
○継続雇用制度にもとづき親会社から定年退職者を受け入れる場合は
○就業規則に定年後の継続雇用を行わない場合の定めを置くことは可能か

 4 高年齢者等の再就職
○高年齢者等の再就職の援助を要する場合とは
○多数離職者の届出を要する場合とは
○求職活動支援書の作成は

第34 解雇

○解雇ルールとはどのようなものか
○解雇の手続は
○解雇予告手当とは
○労働者の責に帰すべき事由とは
○解雇予告除外認定とは
○解雇理由は具体的に示す必要があるか
○試用期間中の者の解雇の手続は
○口頭による雇用契約の合意解約は有効か
○工場閉鎖による整理解雇をするには
○蒸発した従業員を解雇できるか
○出産のため休暇中の者を解雇できるか
○労災で休業している者を解雇できるか
○従業員の破産を理由に解雇できるか
○臨時工を雇止めするには
○思想が好ましくない者を解雇できるか
○長期欠勤者を解雇できるか
○不倫を理由に解雇できるか
○解雇事由に関する就業規則の規定例
○解雇制限に関する就業規則の規定例
○解雇予告に関する就業規則の規定例

資料

○就業規則(例)
○パートタイム労働者就業規則(例)
○給与規程(例)
○賞与規程(例)
○退職金規程(例)
○育児・介護休業規程(例)
○最低賃金法に基づく地域別・特定(産業別)最低賃金一覧表

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