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HOME > 商品詳細(事例式人事労務トラブル防止の手引)

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事例式人事労務トラブル防止の手引

編集/人事労務紛争事例研究会
編集代表/原慎一(弁護士)

加除式 在庫少 お問い合わせ

■商品コード:

0494

■サイズ:

A5判

■巻数:

全2巻 ケース付

■ページ数:

2,958

■価格(税込):

15,660円

■送料:

610円

会社と従業員間の実際の紛争事例から、実務上参考となる重要な事例を取り上げ、法律および実務の両面から人事労務管理の在り方をわかりやすく解説した、実践的な実務参考書です。

各事例は紛争のあらまし、解説、ADVICE等で構成し、紛争の状況は図などを用いて紹介し、「解説」、「ADVICE」では、事例における問題点、紛争防止に向けた管理上の対策などを具体的に説明しています。

第1章 就業規則をめぐる事例

第1 就業規則の制定・改廃

第2 一方的な不利益変更

第3 就業規則の解釈

第4 その他

第2章 労働契約をめぐる事例

第1 労働契約の成立

第2 内々定・内定、試用期間

第3 競業避止義務

第4 親子会社、営業譲渡等と労働契約

第3章 均等待遇をめぐる事例

第1 男女平等

第2 セクシャル・ハラスメント等

第3 その他

第4章 人事をめぐる事例

第1 異動、配置転換

第2 出向、移籍

第3 人事考課

第4 休職・自宅待機命令

第5 その他

第5章 賃金、退職金等をめぐる事例

第1 賃金請求権

第2 割増賃金

第3 賞与・一時金

第4 退職金

第5 その他

第6章 労働時間・休暇等をめぐる事例

第1 労働時間・休憩

第2 時間外労働・休日出勤

第3 年次有給休暇等

第4 その他

第7章 退職をめぐる事例

第1 短期労働契約の終了

第2 定年制

第3 合意退職の成立等

第4 その他

第8章 普通解雇等をめぐる事例

第1 普通解雇

第2 整理解雇、その他

第9章 懲戒処分をめぐる事例

第1 懲戒処分の適用

第2 懲戒解雇

第3 その他

第9章の1 労働災害・安全配慮義務等をめぐる事例

第1 労働災害

第2 安全配慮義務

第3 その他

第10章 その他の事例

第1 会社に対する損害賠償請求

第2 労働者に対する損害賠償請求

第1章 就業規則をめぐる事例


第1 就業規則の制定・改廃

○就業規則の周知手続が採られていない場合の効力は

○退職後6か月以内に同業他社に就職した者に退職手当を支給しない旨の就業規則の効力は

○新会社における定年制採用は、不利益変更か

○変動賃金制(能力評価制)に変更できる場合とは

○55歳以上の給与額を下げる特別職群を採用する就業規則の改定の効力は

○賃金規程を改定して能力主義・成果主義型の賃金体系に移行するには、どのような条件が必要か


第2 一方的な不利益変更

○55歳以上の給与額を下げることとなる専任職制度を採用する就業規則の改定の効力は

○人事制度を複線型コース別制度に改定し、賃金規程もこれに見合った改正を行う場合の要件とは

○歩合給の計算方法を定める就業規則の変更の効力は

○給与規程・退職金規程の改定は不利益変更か、不利益変更であるとしてその変更に必要性は認められるか、変更の内容は合理的であるか、改定手続は相当であるか

○合併に伴う退職金規程の変更の効力は

○有給の生理休暇を一方的に変更できるか

○週休2日制の採用に伴い1日の勤務時間を延長する旨の就業規則の変更は

○定年延長により延長された期間の賃金を減額する旨の就業規則の変更は不利益変更にあたるか

○所定休日を改定する就業規則の効力は

○就業規則の休職に関する規定について、休職開始条件である欠勤期間を通算して計算するものと変更することは許されるか

○賃金が減額となる可能性のある歩合給制導入の有効性と労働基準法38条の2第1項にいう事業場外みなし労働時間制の適用範囲は

○経営悪化を理由に特定の支部の従業員の基準賃金を50%カットする就業規則の不利益変更に合理性はあるか

○個別に合意した社宅使用料(従業員負担分)の一方的増額は可能か

○58歳から60歳の定年延長に伴い、58歳以降の社員の基本給をそれまでの15%引き下げる減額措置は可能か

○賃金減額に対する黙示の承諾は、どのような場合に認められるか

○労働者の個別の同意がない賃金の減額、時給制への変更は可能か

○賃金減額を伴う新資格制度の創設を内容とする就業規則の変更および変更就業規則による降格の効力は

○就業規則の変更による手当打切りの要件は何か

○会社更生手続決定後に退職金支給率を80パーセント減とした就業規則の変更は有効か

○請負契約による外注先企業の従業員が所属する労働組合からの団体交渉に応じなければならないか


第3 就業規則の解釈

○従来の退職金協定が効力を失った後の退職金の基準は何か

○従業員に所持品検査をしてもよいか

○始業時における従業員の状態は

○共同経営者の遺族から会社に対し団体生命保険における保険金相当額の請求が認められるか


第4 その他

○長年の取扱いで労使慣行となる要件とは

○定年制を適用しないとの慣行の効力は


第2章 労働契約をめぐる事例


第1 労働契約の成立

○黙示の労働契約が成立する場合とは

○黙示による労働契約の成立が認められるか

○社外労働者と受入企業との間に黙示の労働契約が成立していると認められるのはどのような場合か

○雇用契約の成立は契約の形式によって決まるのか

○労働契約書の明示事項や文書につき注意すべき点は

○労働条件として成立しているか

○「退職金共済制度加入」といって募集した場合、未加入でも退職金支払義務を負うか

○職種、勤務場所の限定の合意が認められる場合とは

○期間を定めた雇用契約は反復更新によって期間の定めのないものになるか

○条件変更を伴う新労働契約締結に際し従業員に誤信があった場合、その効力は

○就業場所と業務内容を全く別のものに切り替えたとき、新たな労働契約が成立したとされる場合があるか

○労働契約に基づいて本来的業務以外の業務を命じることができるか

○労働基準法上の「労働者」とは

○マーケティング・コンサルタント契約は労働契約か

○派遣労働者が派遣先で勤務していることにより派遣先の従業員であると認定されることがあるか

○派遣労働者に対する雇用契約申込義務の存否

○研修生として採用した場合、労働・雇用契約となる基準は

○外国人研修生の労働者性

○ダンプカーの持込運転手(傭車運転手)の労働契約性は

○集金・取次業務に関する委託契約は労働契約か

○就業規則で定年を定めておきながら、その後も雇用を継続する旨の個別合意は認定されるか

○いわゆる偽装請負と黙示の雇用契約の成否

○派遣元事業主が労働者派遣法35条の2第2項の通知を行っていない場合における同法40条の4の適用は

○職業安定法45条の労働者供給契約に基づく使用関係


第2 内々定・内定、試用期間

○内々定が取り消された場合に、応募者は企業に対していかなる責任を追及できるか

○内定の取消しが認められる場合は

○採用内定取消しの要件

○試用期間の法的性格は

○雇用開始時ではなく、雇用継続中に試用期間を設けることができるか

○試用期間中の非違行為により本採用拒否できるか

○中途採用者を試用期間中に解雇(留保解約権の行使)することはできるか


第3 競業避止義務

○従業員は会社と競業する行為をすることができるか

○退職後の競業避止義務に違反した者には退職金を支給しなくてもよいか

○秘密保持義務違反者に対する損害賠償請求は

○退職後も秘密保持義務を負うか

○会社機密を漏洩した従業員を懲戒解雇できるか。また機密漏洩によって生じた損害を請求できるか

○退職後の競業避止義務を定める特約の効力は

○退職後の競業禁止を定めた就業規則、誓約書の効力は

○退職後に、機密保持契約に基づく競業避止義務違反が認められるか

○退職後の競業避止義務の特約がない場合、同業の事業が不法行為となるか


第4 親子会社、営業譲渡等と労働契約

○親子会社関係の場合の賃金支払義務者は

○新会社に業務全体を承継させた場合、労働契約も承継されるか

○関連会社の従業員に対して親会社には雇用上の責任があるか

○会社解散に際して、親会社に対し雇用契約上の責任を追及できるか

○営業譲渡と雇用契約関係の承継、営業譲渡・不採用と不当労働行為

○営業譲渡に伴い、労働契約の承継を原則としつつ、労働条件の引き下げに異議のある労働者を個別に排除する合意を行うことは許されるのか

○会社分割手続における「労働者との協議」、「労働者の理解と協力」プロセスの瑕疵は労働契約の包括承継に影響するか


第3章 均等待遇をめぐる事例


第1 男女平等

○男女間の初任給に格差を設けてもよいか

○基準や制度がなく事実上の運用として生じる男女間の賃金格差は違法か

○共働き女性に対する家族手当等の支給は制限できるか

○昇格・昇進の際の男女の取扱いにおける留意点は

○男女60歳定年制の実施に伴う経過措置には男女差を設けてもよいか

○採用時の男女配置格差から男女賃金格差が生じたら

○男女間の職務内容に明確な区別はないのに賃金格差がある場合には

○男女のコース別の処遇により格差が生じた場合には

○採用時の男女コース別取扱いが適法でも、その後に男女間で大きな格差が生じた場合


第2 セクシャル・ハラスメント等

○職場におけるセクシャル・ハラスメントとは

○不法行為が成立するセクシャル・ハラスメントとは

○対価型のセクシャル・ハラスメントとは

○環境型のセクシャル・ハラスメントとは

○言葉によるセクシャル・ハラスメントの法的責任は

○就業時間外に社外で行われたセクシャル・ハラスメントにつき、会社の責任は

○上司の部下に対するセクシャル・ハラスメントにつき、会社の責任は

○女性トイレに男性従業員が侵入する事件が発生した場合は

○使用者が良好な職場環境の整備を怠り、その結果、セクハラを招いたら

○女性課長代理が防犯パトロール中、男性職員がいた浴室の扉を開けるなどの行為をすることは

○上司が部下に対し、メールで「意欲がない、やる気がないなら、会社は辞めるべき」等を送信することは

○上司が部下の有給休暇取得を妨げたり、有休申請に対する嫌がらせを行った場合は


第3 その他

○契約更新をするパートタイマーの年齢制限を正社員の定年年齢より低くしてもよいか

○嘱託職員について、一般職員と異なる賃金処遇は違法か

○政治的思想によって賃金関係の処遇格差を設けることは違法か

○身体障害を理由とする差別について

○外国人研修・技能実習制度に基づく中国人研修生・実習生の賃金について、日本人従業員の賃金額と格差があるのは、差別的処遇として違法になるか


第4章 人事をめぐる事例


第1 異動、配置転換

○配転命令を出すに当たっての留意点は

○有効な配転命令の要件とは

○大学病院の医師について、10年以上臨床等の機会を全く与えない処遇は、差別的処遇として違法になるか

○勤務場所が限定されている者への配転命令の留意点は

○転勤命令に対して勤務場所が限定されているとの申立てがなされた場合は

○職種が限定されている者への配転命令の留意点は

○特殊技能者を他の職種に配転できるか

○看護婦を看護婦の募集と離職防止を担当する部署に配転する命令の有効性は

○永年クレーン運転手の仕事に就いてきた従業員を一般作業職に配転する命令は無効か

○私立高校の数学科教諭を事務職員へ配転する命令は有効か

○配転命令が権利濫用に当たるか否かの判断材料は

○配転の必要性についての説明がないままになされた配転命令は無効とされるか

○業務上の必要性から人選を経ないでなされた配転命令の有効性は

○業務上の必要性以外の動機や目的が含まれた配転命令は有効か

○業務上の必要性を欠いた配転命令の拒否を理由として懲戒解雇することができるか

○単身赴任を強いる転勤命令の有効性・合法性の判断基準は

○役職に不適格であることを理由に、従業員を降格異動することは有効か

○組織再編のための降格的配転命令は有効か

○病弱な子を抱えながら夫婦共働きをしている夫婦の片方に対する転勤命令は認められるか

○病気の家族を抱える従業員に対する配転命令は無効とされるか

○児童福祉施設の児童指導員を調理員へ配転する命令は有効か

○いかなる場合に深夜勤務に従事させる旨の配転命令が無効とされるか

○会社の業務を子会社に抜本的に外注委託することを内容とする経営の構造改革により、退職・子会社への再雇用を選択しなかった従業員に対する配転命令は有効か


第2 出向、移籍

○在籍出向命令について従業員の同意は必要か

○出向における「業務上の必要性」の意義とは

○業務上の必要性がない出向命令は有効か

○勤務地変更を伴う出向命令には家庭の事情等を配慮すべきか

○在籍出向者への復帰命令に本人の同意は必要か

○出向先での不正行為を理由として出向元会社は懲戒解雇できるか

○同一企業グループ他社での勤務を命ずるには本人の同意が必要か

○グループ企業間の転籍は公序良俗、権利の濫用に当たるか

○雇用調整のための転籍出向に従業員の同意は必要か

○雇用調整としての転籍出向を拒否した者を解雇できるか

○転籍出向後、出向先から労働契約を解除された場合、出向元における従業員の地位は復帰するか

○復職を前提に移籍出向した従業員に適用される就業規則はどうなるか

○適性なしとして業務内容の変更をする出向命令について


第3 人事考課

○人事考課が違法とされる場合とは

○勤務態度不良や残業に協力しないことによる不利益評価は差別か

○従業員の資格または職能給の号俸を引き下げることはできるか

○降格処分が有効かどうかの判断基準は

○降格処分などの人事考課の評価対象となり得る事実とは

○男女の別なく客観的な昇進、人事考課をするには

○降格・降職に伴う減給の効力は

○降職措置に伴う役職手当の減額の有効性について

○休憩時間中に組合活動をしていたことについて懲戒処分ができるか。また、給与の減額はどうか

○年功序列的な賃金制度のもとで査定が差別として違法となる場合とは

○成果主義賃金の下での降格に伴う賃金減額は有効か

○会社の業績評価と従業員の自己評価とが食い違った場合は

○業績目標達成度に基づく考課について

○直属の上司ではない本部管理部長が修正した海外職員の人事評価に基づきなされた降格は人事権の濫用に当たるか


第4 休職・自宅待機命令

○業務命令としての自宅待機命令が有効な場合とは

○懲戒処分に先立つ自宅謹慎中の賃金の支払は必要か

○刑事事件で起訴されたことを理由とする休職処分は常に有効か

○起訴休職処分となったが、起訴直後に保釈された場合、その起訴休職処分はどうなるか

○航空会社が元客室乗務員に暴行を働いたとして起訴された機長を起訴休職(休職中無給)に付した処分の効力は

○脳出血の後遺症により休職した労働者のリハビリテーションのための出社と、その後の退職取扱いの可否は

○私傷病休職中の従業員から復職要求があった場合の対応は

○傷病休暇の期間満了に際し、労働者は、復職の可否についての立証責任を負うか

○私傷病休職の休職期間満了時の取扱いは

○休職期間満了により会社を退職したとされたことの効力は


第5 その他

○病気を理由に就労を拒否した従業員に自宅治療を命じた場合、賃金支払義務があるか

○経済不況による期間労働者の雇止めの有効性と、契約期間中の休業命令に伴う賃金請求権の有無

○大学の准教授に、必修科目の講義を担当する権利や、大学院生の配属や特定の研究室の使用を求める権利は認められるか


第5章 賃金、退職金等をめぐる事例


第1 賃金請求権

○従業員の賃金は必ず昇給させなければならないか

○給与規程に年1度定期に昇給する旨の定めがあれば、使用者は定期昇給を実施する義務を負うか

○裁量により賃金を一方的に減額できるか

○業績悪化を理由とした賃金の一方的減額は認められるか

○賃金額の引下げについて労使間で合意が成立したと認められるにはどのような要件が必要か

○考課査定に関する裁量的判断が違法となる場合とは

○年次有給休暇を取得した者には皆勤手当を支給しなくてよいか

○過払の通勤費を翌月分の給与から控除できるか

○月例賃金からの控除(天引き)はどの程度の割合まで許容されるか

○外交員契約において、一定の禁止事項に違反した場合、歩合手数料等を支給しない定めは有効か

○懲戒処分に先行する自宅謹慎中の者に賃金を支払う義務があるか

○解雇無効となった場合、解雇中他の仕事で得た収入は、その間の賃金から控除できるか

○無効な解雇により人事考課査定を受けられなかった労働者は昇給分の賃金請求権を有するか

○営業譲渡により従業員も引き継いだ会社は未払賃金債務も引き継ぐか

○月額固定給の合意は月給制の合意か

○就業規則に賃金減額規定があれば一方的に賃金を減額できるか

○既発生の賃金債権の放棄が有効であるためには

○使用者が就労を拒絶したために労務の履行ができなかった場合、労働者は賃金を請求できるか

○使用者の責めに帰すべき事由による期間労働者の休業期間中の賃金につき、労働基準法26条に定める平均賃金の6割の休業手当とする就業規則の規定の適用は相当か

○経営事情から組織改編や給与制度を変更する必要が生じた場合、合意形成も就業規則上の根拠もないまま労働者にとって不利益な内容のものに変更し得るか

○労働契約によって定めた年俸額を使用者が労働者の同意なく一方的に減額することができるか


第2 割増賃金

○割増賃金の算定基礎から除外できる賃金は

○労働基準法41条2号の管理監督者に対し、深夜割増手当を支払わなければならないか

○時間外労働における時間数の算定はタイムカードに基づいて行えばよいか

○時間外・休日労働の事前承認がない場合、時間外・休日労働手当を支給しなくてもよいか

○営業手当を支給している場合、時間外労働手当を支払わなくてもよいか

○歩合給を支給したことを理由に割増賃金の支払を拒否できるか

○賃金のすべてまたは一部が歩合給である場合、時間外労働につき割増手当を支払わなくてもよいか

○基本給を月額で定めたうえで月間総労働時間が一定の時間を超える場合に1時間当たり一定額を別途支払うなどの約定のある労働契約において、使用者は各月の一定時間内の労働時間中の時間外労働についても割増賃金の支払義務を負うか

○一律支給の「深夜手当」は深夜割増賃金に当たるか

○係長は監督管理者に当たるとして、時間外労働手当を支給しなくてもよいか

○課長に役職手当を支給していれば時間外労働手当を支給しなくてもよいか

○取締役就任登記を経て毎月開催される役員会に出席していても、労働基準法41条2号の管理監督者と認められない場合とは

○システムエンジニア(SE)は常に専門業務型裁量労働制の要件を満たす労働者であるか

○許可なく監視または断続的労働をさせた場合、時間外手当等の支払は

○時間外賃金に関する争いを解決する和解契約は有効か

○正確な残業時間が明らかでない場合の時間外割増賃金の算定は

○割増賃金の支払方法として、定額の超勤深夜手当を支給することは可能か

○業務手当、加算手当は時間外割増賃金の計算の基礎に含まれるか

○時間外賃金の意味合いをも有する管理職手当は割増賃金の計算基礎から控除されるか

○年俸制を採用した場合、割増賃金を支払わなくてもよいか

○36協定未締結を理由とする時間外労働禁止命令に背いて行われた時間外労働に対する時間外手当支給の要否

○高額報酬の外資系金融機関のプロフェッショナル社員に割増賃金を支払う必要があるか

○事業主がパートタイマーを後に正社員としても雇用した場合、パートタイマーとしての労働時間と正社員としての労働時間を通算すべきか


第3 賞与・一時金

○賞与算定に当たり、産前産後休業、育児・介護休業や育児時間を欠勤扱いとすることは

○賞与支給制度のある会社における賞与支払請求権は、従業員の地位に基づいて当然に何らかの基準により発生するものであるのか

○賞与の支給日在籍要件は、支給日前に解雇された者にも有効か

○支給日在籍要件は賞与支給日の前に定年退職した者についても有効か

○解雇が無効な場合、全額人事考課査定とされている賞与の請求権は

○賞与の支給日在籍要件における支給日とは

○経営悪化に基づく事情変更を理由に年末一時金の支給日を延期できるか

○人事院のマイナス勧告に準拠して、月例賃金を事実上遡って減額する趣旨で、賞与を調整できるか

○賞与支給後に別に支給する一時金につき、賞与支給時に前借りし、一時金支給日より前に退職する場合、その一時金を返還させることができるか


第4 退職金

○退職金規程の文言、解釈につき注意すべき点は

○明文の退職金規程がなければ退職金は支給しなくてもよいか

○退職金に関する労使慣行はどのような場合に認められるか

○期間の定めのない労働契約により雇用されている正規従業員と同様の雇用ないし勤務実態にあった従業員につきパートタイマーとして扱って退職金を不支給とすることは許されるか

○取締役は従業員の退職金規定に基づいて会社に退職金を請求できるか

○退職金規定を従業員の取締役兼務期間に適用しないことは許されるか

○懲戒解雇された者には退職金を支給しない旨の規定は解雇の日までに周知すべきか

○退職勧奨に対し「せめて遅配の給料は支払え」と従業員が返答した場合、退職金を放棄したことになるか

○営業譲渡に際しての退職は、会社都合か自己都合か

○業績低調な会社からの促しに応じた退職は、会社都合退職か

○退職金と会社が立て替えた本人負担分の社会保険料等とを相殺してもよいか

○従業員の同意があれば退職金と住宅財形融資による貸付金とを相殺してもよいか

○退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合、退職金を請求することは権利の濫用になるか

○在職中の非行について有罪判決を受けたことを理由として、支給済の退職金の返還を求めることはできるか

○従業員の退職後の営業活動について業務引継義務違反として退職金の支払を拒むことができるか

○人材の大量引抜きを行った退職者に退職金の返還を請求できるか

○退職金の算定に当たり、臨時社員から正社員となった者の勤続年数はいつから起算するか

○退職金規程に定める金額以上の退職年金を支給していた場合、同年金の額を一方的に退職金規程に定める金額に減額できるか

○退職後の競業行為を理由に退職金を減額できる場合があるか

○懲戒解雇したときは退職金を支給しない旨の規定の解釈は

○懲戒解雇以外の理由で退職した場合に退職金を支給しない旨の規定の解釈は

○会社が受領した死亡保険金を従業員の遺族が請求できる場合とは

○従業員としての退職金を請求できる従業員兼務取締役とは

○退職後の競業行為を理由とする退職金減額規程は有効か

○破綻した会社は退職年金を一方的に打ち切れるか

○退職金請求が権利の濫用として許されない場合があるか

○懲戒解雇を回避するための退職金放棄の意思表示は有効か

○退職金支払を免除する旨の労働者の意思表示は有効か

○自主退職する者に懲戒解雇事由がある場合、退職金を減額して支給することは許されるか

○退職した会社とは法人格を異にする会社に退職金の支払を請求できるか

○従業員兼取締役の従業員分の退職金につき商法269条が適用されるか

○懲戒解雇相当事由がありながらも普通解雇を選択した場合に退職金を全額支払わないことができるか

○退職出向(転籍)において、転籍元企業が転籍先企業における退職金の支払義務を負うか

○報酬面で役員と同等の待遇を受けていた従業員の退職金は

○使用者は企業秩序違反事件の調査に対する非協力を理由に退職社員の退職金を減額できるか

○中小企業退職金共済法に基づく退職金の金額が会社の退職金規程により算出される退職金額を上回る場合

○違法な退職勧奨を受けて退職した場合、会社都合による退職として算出した退職金を請求することができるか

○福祉年金規程の改廃規定による給付利率引下げの効力は既に退職し福祉年金の支給を受けている者にも及ぶか

○従業員の死亡により会社が得た団体定期保険の死亡保険金のうち、会社が従業員に給付を約した金額を上回る部分につき、会社は収受することができるか

○年金制度に基づく給付は拠出金不足ないし財政難を理由に一方的に減額することができるか

○厚生年金基金の老齢年金給付の減額に同意しない受給者の年金減額は有効か

○税制適格退職年金制度に基づく終身の退職年金の受給を受けている退職労働者が存在する中で、同年金制度を廃止し一定基準により終身年金を一時金として支払うとする制度変更は有効か


第5 その他

○出向先が海外への出張旅費・滞在費を減額措置したことについて、出向元はこの減額措置について出向先と共同不法行為責任を負うか、または未払の出張旅費・滞在費につき支払義務を負うか

○解雇予告手当と従業員に対する損害賠償請求権とを相殺できるか

○労務の提供を否定し、賃金の騙取があった場合とは

○職務発明の対価が勤務規則に規定されている場合でも、職務発明をした従業員はさらに対価を請求することができるか

○執行役員に対する退職慰労金は会社業績の事情等により不支給ないし減額することができるか


第6章 労働時間・休暇等をめぐる事例


第1 労働時間・休憩

○作業服の着替えなど作業に付帯する行為の時間は労働時間となるか

○研修会等への参加時間は労働時間となるか

○仮眠時間や待機時間は労働時間となるか

○出張のための往復時間は労働時間となるか

○使用者は所定の始業・終業時間を一方的に変更できるか

○顧客の状況に応じ自由に休憩する時間は休憩時間となるか

○実質的な手待ち時間は労働時間か


第2 時間外労働・休日出勤

○時間外労働・休日労働を命ずるための要件は

○労働時間等の規制の対象とならない管理・監督者とは

○実質的に監視、断続的労働でも許可を得なければ労働時間の規制を受けるか

○日常の私生活を営む場所でもある施設管理業務の場合、労働時間か私生活時間かを区別する基準はなにか

○所定労働時間内に処理できる範囲の業務であるにもかかわらず、その所定労働時間を著しく超えて業務に従事した場合、その時間外割増賃金を請求できるか

○宿直勤務の際の仮眠時間は、仮眠室滞在を義務付けられている以上労働時間にあたるか

○宿日直勤務につき労基署から断続労働の許可を得ていれば、労基法上の労働時間、休憩および休日に関する規定の適用除外とされるか

○事業場外労働がみなし労働時間の対象となる場合とは

○出張に伴う移動時間は労働時間か

○1か月単位の変形労働時間制で、どのような変更条項であれば、特定の日または週を適法に変更できるか

○銀行の支店での始業時刻前の準備作業や会議が労働時間と評価でき、時間外勤務と認められるか

○1か月単位の変形労働時間制の定めが違法となる場合とは

○1か月単位の変形労働時間はどのように特定するか

○営業報奨金は時間外割増賃金に代わるものといえるか


第3 年次有給休暇等

○年次有給休暇は従業員が時季を指定すれば成立するか

○事後に欠勤を年次有給休暇の取得に振り替えてもらうため労働者がなすべきことは何か、また使用者はその時季変更権行使に際し、要件の充足性如何につき、どのようなことを検討すべきか

○年休開始直前の年休請求は、直前請求を理由に拒否できるか

○年次有給休暇の発生要件としての「6か月継続勤務」等とは

○利用目的によって年次有給休暇の付与を制限できるか

○年次有給休暇の取得を理由に不利益扱いすることは許されるか

○時季変更権を行使する場合、必ず休暇振替の特定の日を明示する必要があるか

○時季変更権行使の要件である「事業の正常な運営に支障がある場合」とは

○長期連続休暇を請求されたときの時季変更権の行使は

○労使協定による計画年休制度の拘束力の及ぶ範囲は

○事業の正常な運営を妨げるとして時季変更権を行使して年休を承認しなかったことは許されるか

○高度な知識技能を習得させる目的で行われた訓練期間中における年次有給休暇の請求に対して時季変更権を行使できるか


第4 その他

○有給としていた生理休暇の一部を無給にできるか

○就業規則に定めがある場合、休日の振替に従業員の同意は必要か

○産前産後休業や育児時間の取得を理由に不利益取扱いできるか

○産休・育休からの復職時、担当職務の変更や賃金を減額することは許されるか

○専門業務型裁量労働制の労使協定がない場合に、労働時間のみなしを適用できるか


第7章 退職をめぐる事例


第1 短期労働契約の終了

○更新を重ねた期間労働者を雇止めできるか

○更新を重ねた期間労働者の雇止めで、解雇事由の必要のない場合とは

○有期契約の更新拒絶が認められるか

○期間雇用労働者の雇止めにつき期間満了により終了するのはどのような場合か

○日々雇用労働者の雇用契約更新に当たって、労働者が異議留保付承諾をした場合、この回答を更新拒否とみなして雇止めできるか

○有期雇用契約につき更新を反復継続している場合において雇止めができる場合とは

○1年間の雇用契約を19回にわたって更新してきた場合に雇用契約を期間満了によって終了できるか

○労働者が希望すれば雇用契約が更新される労使慣行とは

○業務内容・契約上の地位の臨時性が認められる有期雇用契約が反復された後に雇止めはできるか

○反復継続してきた期間雇用者に対し、正社員の定年年齢に合わせて、解雇することは可能か

○契約社員に対する解雇の有効性判断はどのように行われるか

○有期雇用契約の「雇止め」に解雇権濫用法理が類推適用される場合、正社員の解雇と同様の「合理性」判断がなされるか

○雇用契約継続に対する期待を有するとして雇止めが違法とされるのはどのような場合か

○派遣労働者との有期雇用契約の更新を続けた場合、派遣元は、派遣先との派遣契約の期間の満了に伴い派遣労働者との有期雇用契約の期間満了を理由に派遣労働者を雇止めできるか

○派遣可能期間の制限を回避するためクーリング期間派遣労働者が派遣先会社に直接雇用された場合の派遣労働者と派遣元会社との関係は

○有期の派遣労働契約を締結・更新していた労働者に対し、労働者派遣契約解除を理由とする契約期間内の解雇は許されるか


第2 定年制

○就業規則を変更して新定年制を設けることができるか

○新定年制に伴い労働条件を変更することができるか


第3 合意退職の成立等

○退職願の提出がある場合、合意解約の成立時期はいつか

○退職願の提出が錯誤・強迫・心裡留保となる場合とは

○退職願の撤回は自由にできるか

○退職勧奨はどの範囲で許されるか

○早期退職優遇制度の適用の承認を受けないと割増退職金を請求できないか

○退職加算金は一律に支給しなければならないか

○相手を畏怖させた場合の退職の意思表示は

○早期退職制度実施中の依願退職の取扱いは

○希望退職募集における承諾条件の意義は

○希望退職制度は全従業員を対象としなければならないか

○早期退職による退職金特別加算制度において競業会社への転職者を適用除外とすることは許されるか

○休職制度を設けているときにおいて、休職事由(私傷病)に該当する場合、常に休職としなければならないか

○選択定年制による退職に伴う割増退職金債権発生の要件


第4 その他

○傷病休職制度における指定医受診拒否は、自然退職としてよいか

○従業員の引抜きと雇用契約上の誠実義務との関係は

○退職時に留学費用の返還を定めた規程は違約金の定めに当たるか

○従業員が役員に就任する際の当然退職規定の効力は

○改正高年齢者雇用安定法9条1項2号の「継続雇用制度」はどのようなものであらねばならないか

○経営不振により雇用継続が困難な事情がある場合、定年退職後の継続雇用をしないことや雇止めをすることが許されるか

○退職支援金制度は個別に適用の可否を判断してよいか

○早期退職制度に基づく退職奨励金請求権の発生要件は

○労働者に修学費用を貸与した際の、一定期間就労した場合には貸与金の返還は免除するが、そうでない場合には一括返還しなければならないとの合意は有効か

○従業員の引き抜き行為の限界は

○会社の制度を利用して留学し、帰国後自己都合退職した元従業員に留学費用の返還を請求できるか

○転進支援制度に基づく嘱託手当金の支給を期間条項および更新拒絶条項に基づき不支給とできるか

○社宅の利用関係と労働契約の関係


第8章 普通解雇等をめぐる事例


第1 普通解雇

○試用期間中の従業員の解雇と通常の解雇との違いは

○採用面接での不告知を理由として普通解雇ができるか

○勤務成績不良を理由として普通解雇できるか

○勤務成績不良、職務不適格を理由として普通解雇ができるか

○就労に必要な資格を喪失したことを理由に普通解雇できるか

○職務遂行能力不足等を理由として普通解雇できるか

○職種を特定した雇用契約の解雇

○私傷病休職後に障害が残った従業員を普通解雇する場合の注意点は

○業務上傷病の症状固定後に普通解雇ができるか

○労働基準法81条の打切補償をした上での解雇はいかなる場合に有効となるか

○解雇はいつまで争うことができるか

○解雇を理由として社宅明渡請求ができるか

○試用期間中の解雇は許されるか

○勤務成績不良を理由とする解雇は有効か

○労働能力の著しい低下による解雇はどのような場合に認められるか

○ストライキの実施およびこれに対する使用者の対応措置を原因とする稼働率減少を理由に解雇できるか

○身元保証書の提出要求に応じない社員を予告手当なしに解雇できるか

○職務遂行能力・適格性を欠く場合に解雇できるか

○労働能率がはなはだしく低いことを理由として解雇できるか

○アルバイト行為を理由として解雇できるか

○勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇が許される場合とは

○市議会議員に就任した従業員に対して普通解雇をすることができるか

○期間の定めのある労働契約の期間中の解約(解雇)の判断基準は

○復職可否判断のため医師の診断・医師からの意見聴取を指示できるのか

○躁うつ病の躁状態であることを理由とする解雇が無効となるのはどのような場合か


第2 整理解雇、その他

○整理解雇が肯定される場合とは

○整理解雇が否定される場合とは

○事業の廃止・業務縮小により解雇できるか

○将来の経営危機予防のために整理解雇できるか

○転籍命令に従わない従業員を解雇できるか

○職種が限定された労働者の整理解雇

○変更解約告知は認められるか

○整理解雇のためにパートタイマーを雇止めできるか

○組織統廃合に伴う解雇は、有効に行うことができるか

○倒産手続に伴う従業員解雇の効力は

○高齢の嘱託社員の雇い止めに制限はあるか

○整理解雇を回避するために行わなければならない措置は

○「整理解雇の4要件」の法理は確立された判例法理か

○心身虚弱により勤務に耐えられないことを理由とする解雇が認められるか

○会社が経営改善のため行った二度にわたる配転命令に従わない従業員の整理解雇は、解雇権の濫用にあたらず有効か

○整理解雇における人員削減の必要性とは

○支店閉鎖を理由とする整理解雇はどのような場合に有効となるか

○「やむを得ない業務上の都合」による解雇とは

○国際的企業の日本支社職員に対する整理解雇の基準は

○閉鎖となった部門に所属する従業員に対する解雇回避努力とは

○私傷病休職からの復職要求について、拒絶できる場合とは

○「適格性の有無」という人選基準による整理解雇は、解雇権の濫用に当たらず有効か

○整理解雇をするには、「4要件」をすべて具備していなくてはならないか

○工場閉鎖に伴う整理解雇において注意する点は

○会社解散と整理解雇法理

○会社更生手続のもとでなされる整理解雇が有効であるためには


第9章 懲戒処分をめぐる事例


第1 懲戒処分の適用

○就業規則等に懲戒解雇事由の定めがなくても懲戒解雇できるか

○原則手続規定ではなく、例外手続規定により行った懲戒処分の効力は

○懲戒解雇処分を行うに際し、使用者が最低限行わなければならない手続

○懲戒解雇権を行使できるのはいつまでか

○解雇告知や自己都合退職後に懲戒事由が発覚したら懲戒解雇できるか

○自主退職後に懲戒解雇することができるか

○懲戒解雇が認められない場合に備えて、後日行った予備的懲戒処分の効力発生時期は懲戒解雇時に遡及するか

○懲戒処分時に認識していなかった非行事実を処分の有効性判断の根拠にできるか

○懲戒処分後に懲戒事由を追加できるか

○懲戒処分にも一事不再理の法理が適用されるか

○懲戒解雇であれば退職金を支給しなくてもよいか

○懲戒処分になった者を施設立入禁止の措置にできるか

○競業会社の取締役就任等を理由として懲戒解雇をした場合退職金を支給しなくてもよいか

○業務用パソコンを使用した私用メールの送受信と懲戒解雇

○役員に対する酒席等での暴言と懲戒処分


第2 懲戒解雇

○経歴詐称を理由として懲戒解雇できる場合とは

○過去の犯罪歴の秘匿を理由として解雇できるか

○病気欠勤を理由として懲戒解雇できるか

○就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤についてなされた諭旨退職の懲戒処分が無効とされる場合は

○勤務態度不良を理由として解雇できるか

○業務命令違反を主な理由として解雇できるか

○配転命令拒否を理由として解雇できるか

○使用者の懲戒解雇権は、労働者が労働契約上の義務に違反したというだけで行使し得るか

○報告義務違反を理由として解雇できるか

○職場内の暴行・暴言などを理由として解雇できるか

○職場内の猥褻行為を理由として懲戒解雇できるか

○名誉や信用の毀損を理由として懲戒解雇できるか

○業務妨害を理由として解雇できるか

○業務上の不正領得を理由として懲戒解雇できるか

○取引先からの不正受給を理由として懲戒解雇できるか

○業務上の不正行為を理由として懲戒解雇できるか

○管理職や役員のどのような不正行為につき懲戒解雇できるか

○部下の非行につき監督責任を問責して懲戒解雇できるか

○私生活上の非行を理由として懲戒解雇できるか

○職場外の犯罪行為を理由として懲戒解雇することができるか

○服務命令に違反して異性の服装等で出勤し続けた者を懲戒解雇できるか

○兼職を理由とする解雇は有効か

○経営刷新を求める運動を理由とする懲戒解雇の効力は

○セクシャル・ハラスメント等を理由として懲戒解雇できるか

○技術資料の持ち出しを理由として懲戒解雇できるか

○経理機密資料配付等を理由として懲戒解雇することはできるか

○懲戒解雇を避けて任意退職させた場合に、客観的に懲戒解雇事由がなかったときはどうなるか

○職務命令違反を理由として懲戒解雇できるか

○従業員の引抜行為を理由に懲戒解雇することができるか

○タクシー会社の乗務員が料金メーターを作動させずに乗客を乗せて走行したことを理由に解雇できるか

○不正行為を内部告発したことを理由に懲戒解雇できるか

○就業時間中の私用メールは許されるか

○退職金不支給の要件となる著しく信義に反する行為の有無の立証責任は

○使用者の事業活動の範疇である訴えの取下命令に従わなかったことを理由とする懲戒解雇は相当か


第3 その他

○服務規律に違反した場合、どの程度の懲戒処分ができるか

○幹部組合員に対する勤務態度不良等を理由とする管理職から一般職への降格処分は不当労働行為としての不利益取扱いとならずに有効に行うことができるか

○時季変更権の行使に対し欠務した場合、懲戒処分できるか

○管理職によるセクハラ発言に対する減給処分は懲戒処分として相当か

○業務上知り合った社外の女性に対するストーカー行為に類する言動を理由とする懲戒休職処分は相当か


第9章の1 労働災害・安全配慮義務等をめぐる事例


第1 労働災害

○執行役員は労災保険法上の労働者に該当するか

○労働災害の認定における業務起因性の判定基準とは

○海外出張中に発症したせん孔性十二指腸潰瘍が業務上の疾病と認められるか

○労働者の自殺と業務との間に因果関係が認められる場合とは

○1か月100時間を超える時間外労働には過労死の原因となる業務過重性が認められるか

○複数の職場で就労していた労働者の遺族に対する遺族補償給付等に当たり、給付基礎日額を算定する際に複数の職場での勤務時間を合算する必要があるか

○職場におけるいじめによる精神障害の発生について業務起因性は認められるか

○労働基準監督署に対して、労災給付に関する文書の提出命令が認められるか


第2 安全配慮義務

○安全配慮義務違反の事実の立証責任は

○宿直勤務中に労働者が殺害された場合における会社の責任

○在籍出向していた労働者のうつ病による自殺についての、出向元および出向先の安全配慮義務

○元請負人が下請負人の労働者に対しても安全配慮義務を負う場合

○労働者の転落事故についての、工事の元請・下請・孫請会社および派遣元の安全配慮義務は

○派遣労働者のうつ病による自殺についての、派遣元会社および派遣先会社の責任

○業務上災害による労働者の死亡についての安全配慮義務の判断および使用者、取締役・上司個人の注意義務違反の有無について

○恒常的に著しく長時間にわたる業務に従事していた労働者がうつ病に罹患して自殺した場合に会社が負う責任とは

○私生活時間における過度のアルコール摂取が原因となって死亡した場合においても、使用者に安全配慮義務違反ないし注意義務違反が認められることがあるか

○うつ病発症と連続「深夜勤」勤務との間に相当因果関係が認められ、安全配慮義務違反となる場合は

○会社および会社代表者が、集団検診の結果に基づき、安全配慮義務違反によって、従業員の死亡についての責任を問われる場合とは

○職場での受動喫煙について、使用者は、どのような場合に安全配慮義務違反とされるか

○従業員の自殺について会社の安全配慮義務違反が否定される場合とは

○基礎疾患に業務上の過重負荷が加わった従業員の死亡の場合の使用者の責任

○従業員が、上司や同僚による「いじめ」を苦にして自殺した場合の雇い主の責任とは

○石綿粉じんと従業員の悪性中皮腫(肺)の発症との間の因果関係の有無と、悪性中皮腫の発症の結果、予見可能性の有無の認定

○アルバイト労働者に対する使用者の責任

○取締役に対する使用者の安全配慮義務


第3 その他

○労災保険給付の受給労働者に打切補償を支払って行った解雇は有効か

○業務災害が第三者の行為によって惹起されたが、被災労働者にも過失がある場合のその第三者の損害賠償額の確定については

○会社の業務を原因とするじん肺罹患による損害賠償請求権の消滅時効の起算点について(じん肺についての行政上の決定を受けた時点との関係)

○外国人労働者の労災による逸失利益の算定基準

○従業員の罹患(頸肩腕症候群)と業務との間の因果関係の有無の判断について

○建設の事業を行う事業主がその使用する労働者を個々の建設等の現場における事業にのみ従事させ、本店等の事務所を拠点とする営業等の事業に従事させていないとき労災保険の特別加入承認および保険給付はどうなるか

○労災保険の遺族補償前払一時金請求権が時効消滅した場合について

○労働者災害補償保険法の休業補償給付を受けた場合、会社は休業補償義務を免れるか

○労働契約上の安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求に際し、弁護士費用は拡大損害に含まれるか

○労働者がうつ病の療養のために休業していた期間になされた解雇の効力および安全配慮義務


第10章 その他の事例


第1 会社に対する損害賠償請求

○未払給与に対して取締役が損害賠償責任を負う場合があるか

○不当に人事権を行使するとどうなるか

○人事権の行使が濫用とされる場合は

○会社が設けた内部通報制度を利用して内部通報したことを配転命令の動機・目的と認めることができる場合、かかる配転命令につき上長に不法行為責任、会社に使用者責任が生じる場合があるか

○使用者によるHIV検査は違法か

○採用前検診におけるプライバシーの保護とは

○権利濫用たる懲戒解雇であれば、それだけで直ちに不法行為として損害賠償義務を生ぜしめるか

○雇用契約締結過程で、雇用契約を締結すべきかを考慮する機会を与えなかった場合は

○労働契約上の安全配慮義務違反による損害賠償を求める場合、弁護士費用の請求もできるか

○社会保険の被保険者資格取得届出義務懈怠と損害賠償

○解雇が無効とされた場合、使用者は、労働者の社会保険の被保険者資格等を回復させる義務はあるか。回復義務はないとしても、どのような義務を負うか

○労働者派遣法に違反して労働者を受け入れた会社は損害賠償義務を負うか


第2 労働者に対する損害賠償請求

○従業員には損害賠償の分担をどの程度請求できるか

○従業員の行った競業行為に対し損害賠償を請求できるか

○退職後の秘密保持義務および競業避止義務は

○回収不能となった債権に関する使用者の労働者に対する損害賠償請求はどの程度認められるか

○従業員の重過失による損害について会社はどの程度損害賠償請求をできるか

○身元保証契約の更新の予約の効力は

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