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労務管理の原則と例外

−働き方改革関連法対応−

共著/野口彩子(弁護士)、藤井奏子(弁護士)、山本喜一(特定社会保険労務士)

単行本 在庫有り 電子版もあります。

■商品コード:

5100044

■ISBN:

978-4-7882-8488-3

■JAN:

9784788284883/1923032038003

■サイズ:

B5

■巻数:

1

■ページ数:

308

■発行年月:

平成31年1月

■価格(税込):

4,104円

■送料:

450円

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新しい「働き方」の管理指針として!

労務管理の様々な場面における対応を「原則」と「例外」に区分し、図表を用いてコンパクトに解説!

実務のポイントとなるトピックを、適宜「advice」や「Column」として掲載!

「働き方改革関連法」による法改正や、同一労働同一賃金をめぐる最高裁判決などに対応した最新版!

執筆者プロフィール(発行時)

執筆者紹介
弁護士 野口 彩子(シグマ法律会計事務所)
[経歴] 1999年 東京大学法学部卒業
戦略系コンサルティング会社、人材紹介会社(新規事業開発)勤務を経て、
2004年 慶應義塾大学大学院法務研究科入学
2006年 慶應義塾大学大学院法務研究科卒業
2007年 弁護士登録
[所属] 第二東京弁護士会

弁護士 藤井 奏子(光和総合法律事務所)
[経歴] 2004年 東京大学法学部卒業、慶應義塾大学大学院法務研究科入学
2006年 慶應義塾大学大学院法務研究科卒業
2007年 弁護士登録
2014年 南カリフォルニア大学ロースクール卒業(LL.M.)
[所属] 第一東京弁護士会

特定社会保険労務士 山本 喜一(社会保険労務士法人日本人事)
[経歴] 1998年 東京商船大学商船学部卒業
2000年 東京商船大学大学院商船学研究科修了
経済産業省所管の財団法人にて、計測部門と法務部門を経て、
2006年 社会保険労務士登録
2008年 社会保険労務士法人日本人事設立
2018年 聖徳大学通信教育部心理・福祉学部卒業
[所属] 東京都社会保険労務士会

働き方改革の全体像
第1章 就業規則に関する原則と例外
1−1 就業規則を作成するとき
原 則 就業規則の内容は労働契約の内容となる
例外1 就業規則の内容が不合理であるとき
例外2 就業規則の内容を周知していなかったとき
例外3 労働者に有利な個別合意をしているとき
例外4 労働協約があるとき
例外5 就業規則の内容が強行法規に違反するとき
例外6 慣行があるとき
【Column1】 就業規則の意見聴取義務、届出義務
1−2 就業規則を変更するとき
原 則 労働者の合意がなくても使用者は就業規則を変更できるが、不利益変更はできない
例外1 不利益変更であっても、変更に合理性が認められ、変更後の就業規則を周知した場合
例外2 不利益変更であっても、労働者の合意がある場合
第2章 募集に関する原則と例外
2−1 募集に当たり性別や年齢に制限を設けたいとき
原 則 募集に当たり性別や年齢に制限を設けることはできない
例外1 法律上認められた例外事由に該当する場合
例外2 ポジティブ・アクションの場合
2−2 採用活動に当たり候補者の調査をしたいとき
原 則 使用者は、採用活動に当たり、自由に候補者の調査をすることができる
例外1 調査事項が職業上の能力・技能・適性等と無関係な場合
例外2 調査方法が社会的相当性を欠く場合
【Column2】 病歴の調査
第3章 採用に関する原則と例外
3−1 採用対象者を決定するとき
原 則 使用者は、採用対象者を自由に決定できる
例外1 特定の労働組合員を排除した場合
例外2 障害者を雇用する場合
例外3 派遣労働者に対し、直接雇用申込みが擬制される場合
例外4 5年を経過した有期契約労働者の無期転換の場合
例外5 年少者との労働契約を締結する場合
【Column3】 内定取消し
【Column4】 試用期間
3−2 一定期間勤務する義務を課したいとき
原 則 有期労働契約の期間は3年を超えてはならない
例外1 一定の事業の完了に必要な期間を定める場合
例外2 高度の専門的知識等を有する労働者の場合
例外3 満60歳以上の労働者の場合
3−3 有期契約労働者が契約期間満了後も勤務を継続したとき
原 則 雇用契約は黙示に更新されたものと推定される
例 外 労働者に対し使用者が異議を述べたとき
3−4 有期契約労働者が更新を繰り返して5年経ったとき
原 則 労働者が無期転換の申込みをすれば無期労働契約となる
例外1 所定のクーリング期間があったとき
例外2 契約期間の初日が平成25年4月1日以前の場合
例外3 有期雇用特別措置法による特例に該当する場合
例外4 大学等における研究者・技術者・教員の場合
【Column5】 派遣、請負、業務委託
第4章 労働時間に関する原則と例外
4−1 労働時間・休憩・休日を定めるとき
原 則 1 労働時間:1日8時間、週40時間以内
2 休憩:労働時間が6時間超の場合は45分以上、8時間超の場合は1時間以上
3 休日:週休制(週に1日は休日とする)
例外1 農業、畜産業、水産業の場合
例外2 管理監督者の場合
例外3 機密の事務を取り扱う者の場合
例外4 監視・断続的労働に従事する者の場合
例外5 変形労働時間制又はフレックスタイム制を採用する場合
例外6 事業場外みなし制又は裁量労働制を採用する場合
例外7 高度プロフェッショナル制度を採用する場合
例外8 特例事業の場合(週当たり労働時間の例外)
例外9 乗務員等の場合(休憩時間の例外)
4−2 変形労働時間制又はフレックスタイム制を定めるとき
原 則 労使協定の締結や就業規則に定めること等により、次の制度を採用することができる
1 1か月単位の変形労働時間制
2 1年単位の変形労働時間制
3 1週間単位の非定型的変形労働時間制
4 フレックスタイム制
例外1 妊産婦の場合
例外2 育児介護等を行う労働者の場合
4−3 時間外労働をさせたいとき
原 則 業務上の必要性があり、就業規則等で時間外労働を命じることのできる合理的な要件を定めていれば、時間外労働をさせることができる
例外1 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の場合
例外2 年少者の場合
例外3 妊産婦の場合
例外4 非常事由がある場合
例外5 権利濫用となる場合
例外6 事業場外みなし制を採用している場合
例外7 裁量労働制を採用している場合
例外8 高度プロフェッショナル制度を採用する場合
例外9 育児・介護中の労働者の場合
【Column6】 労働時間把握義務
4−4 休日を与えるとき
原 則 毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならない(週休1日制)
例外1 4週間を通じて4日以上の休日を与える場合
例外2 規則的な番方編成による交替制の場合
例外3 自動車運転者の場合
例外4 旅館業の場合
例外5 休日に関する労働基準法上の規定の適用が除外される場合
4−5 休日に労働をさせたいとき
原 則 業務上の必要性があり、就業規則等で休日労働を命じることのできる合理的な要件を定めていれば、休日労働をさせることができる
例外1 有効に休日振替を行った場合
例外2 年少者の場合
例外3 妊産婦の場合
例外4 非常事由がある場合
例外5 休日に関する労働基準法上の規定の適用が除外される場合
例外6 権利濫用となる場合
4−6 休憩をさせるとき
原 則 使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない(休憩時間自由利用の原則)
例外1 施設管理の必要上、又は職場規律維持の観点から合理的な制約をする場合
例外2 坑内労働の場合
例外3 職務の性質上、休憩時間にも待機が不可欠な場合
例外4 休憩に関する労働基準法上の規定の適用が除外される場合
4−7 休憩をさせるとき
原 則 休憩時間は一斉に与えなければならない(休憩時間一斉付与の原則)
例外1 労使協定がある場合
例外2 平成10年の労働基準法改正前に適用除外の許可を受けていた場合
例外3 性質上、一斉休憩が困難な種類の事業である場合
例外4 坑内労働の場合
例外5 休憩に関する労働基準法上の規定の適用が除外される場合
【Column7】 勤務間インターバル制度
4−8 遅刻・早退・欠勤・休業をしたとき
原 則 賃金を支払う必要はない(ノーワーク・ノーペイの原則)
例外1 年次有給休暇を取得した場合
例外2 債務の本旨に従った労務の提供が可能であるにもかかわらず、使用者側の帰責事由によって実際に労働を提供できなかった場合
例外3 使用者の業務命令による場合
4−9 年次有給休暇取得の請求があったとき
原 則 使用者は、労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければならない
例外1 使用者が時季変更権を行使した場合
例外2 労使協定により計画年休が定められている場合
4−10 欠勤後に有給休暇としての取扱いを求められたとき
原 則 使用者が有給休暇としての取扱いに応じる必要はない
例外1 就業規則等に根拠がある場合
例外2 使用者が任意に応じた場合
4−11 有給休暇の買取りを求められたとき
原 則 使用者は、有給休暇の買取りに応じる必要はない
例外1 行使可能な期間内に有給休暇を消化しきれなかった場合
例外2 法定外の有給休暇について、就業規則等に根拠がある場合又は使用者が任意に応じた場合
4−12 育児休業取得の申出があったとき
原 則 使用者は、労働者の育児休業申出を拒むことができない
例外1 育休申出の権利を有しない者による申出の場合
例外2 労使協定で育休申出を拒否できる労働者を定めている場合
例外3 育児休業の申出が撤回された場合で、特別の事情がない場合
4−13 子の看護休暇取得の申出があったとき
原 則 使用者は、労働者の子の看護休暇の申出を拒むことができない
例外1 子の看護休暇の申出の権利を有しない者による申出の場合
例外2 労使協定で子の看護休暇の申出を拒否できる労働者を定めている場合
【Column8】 マタニティ・ハラスメント
4−14 介護休業取得の申出があったとき
原 則 使用者は、労働者の介護休業申出を拒むことができない
例外1 介護休業申出の権利を有しない者による申出の場合
例外2 労使協定で介護休業申出を拒否できる労働者を定めている場合
例外3 介護休業の申出が2回連続で撤回された場合
4−15 介護休暇取得の申出があったとき
原 則 使用者は、労働者の介護休暇の申出を拒むことができない
例外1 介護休暇の申出の権利を有しない者による申出の場合
例外2 労使協定で介護休暇の申出を拒否できる労働者を定めている場合
【Column9】 テレワーク
第5章 賃金に関する原則と例外
5−1 時間外・休日労働をさせたとき
原 則 法定時間外労働の時間数に応じて割増賃金を支払う
例外1 農業、畜産業、水産業に従事する者の場合
例外2 管理監督者の場合
例外3 機密の事務を取り扱う者の場合
例外4 監視又は断続的労働に従事する者の場合
例外5 特例事業の場合
例外6 事業場外みなし制、裁量労働制を採用している場合
例外7 高度プロフェッショナル制度を採用している場合
例外8 1か月60時間を超える部分の時間外労働について、労使協定により代替休暇を付与することとした場合
【Column10】 賃金計算の端数処理
5−2 時間外割増賃金を定額で支払いたいとき
原 則 時間外割増賃金を定額で支払うことはできず、法定時間外労働の時間数に応じて支払わなければならない
例 外 固定残業代制度を適切に導入している場合
5−3 賃金から金銭を控除して支払いたいとき
原 則 賃金から金銭を控除することはできない(賃金全額払いの原則)
例外1 法定の事由がある場合
例外2 就業規則、労働協約等に根拠規定があるか又は労働者の同意があり、かつ労使協定がある場合
例外3 相殺について労働者の合意がある場合
例外4 調整的相殺の場合
例外5 中間収入控除の場合
例外6 賃金債権が放棄された場合
例外7 懲戒処分として減給処分をした場合
5−4 賃金を労働者以外に支払おうとするとき
原 則 賃金を第三者(労働者本人以外)に支払うことはできない(賃金直接払いの原則)
例外1 差押えなど法定の事由があるとき
例外2 使者へ支払う場合
5−5 賃金を通貨以外のもので支払いたいとき
原 則 賃金を通貨以外のもので支払うことはできない(賃金通貨払いの原則)
例外1 労働協約に定めがある場合
例外2 賃金について確実な支払の方法で、厚生労働省令で定めるものによる場合
5−6 賃金を支払う時期を決めるとき
原 則 賃金は1か月に1回以上の頻度で支払わなければならない(毎月1回以上一定期日払いの原則)
例外1 臨時に支払われる賃金の場合
例外2 賞与の場合
例外3 1か月を超える期間についての精勤手当等の場合
【Column11】 賃金の消滅時効
5−7 有期雇用労働者・短時間労働者等に賃金を支払うとき
原 則 労働契約の内容に従って支払う
例 外 同一労働同一賃金の原則に反する場合、又は均等待遇の理念に反するような著しい格差がある場合
【Column12】 コンプライ・オア・エクスプレイン(待遇差の説明義務)
第6章 人事考課に関する原則と例外
6−1 査定(人事考課)を行うとき
原 則 使用者が広い裁量を有する
例 外 裁量権の逸脱・濫用がある場合
6−2 昇進・昇格・昇級をさせるとき
原 則 使用者が広い裁量を有する
例外1 国籍、社会的身分又は信条、性別、短時間労働者に対する差別に当たるとき
例外2 不当労働行為の場合
例外3 裁量権の逸脱・濫用がある場合
6−3 降格を行う(職位や役職を引き下げる)とき
原 則 特段の根拠規定がなくても使用者の人事権の行使として行うことができる
例 外 権利濫用に該当する場合
6−4 降格を行う(職能資格制度上の資格を引き下げる)とき
原 則 降格は、使用者が一方的に行うことはできない
例外1 労働者の同意がある場合
例外2 就業規則等に明確な根拠規定がある場合
第7章 異動・配転に関する原則と例外
7−1 配転するとき
原 則 使用者の裁量で配転することができる
例外1 職種限定合意、勤務地限定合意などがある場合
例外2 妊娠中の女性から請求があった場合
例外3 賃金の引下げを伴う場合
例外4 権利濫用に当たる場合
例外5 強行法規違反の場合
7−2 出向させるとき
原 則 就業規則等に明示的な根拠があれば、使用者の裁量で出向させることができる
例外1 出向させない合意がある場合
例外2 労働者の不利益に対する配慮がなされていない場合
例外3 権利濫用に当たる場合
例外4 実質的な転籍である場合
例外5 強行法規違反の場合
第8章 休職に関する原則と例外
8−1 休職の申出があったとき
原 則 休職を認める義務はない
例外1 労災の場合
例外2 法定の休業事由がある場合(産休等)
例外3 休職制度がある場合
例外4 個別に合意した場合
8−2 十分な労務遂行ができず、休職させたいとき
原 則 使用者が一方的に休職させることはできない
例外1 休職命令の制度がある場合
例外2 労働者が債務の本旨に従った履行の提供ができない場合において、使用者が労務提供の受領を拒絶できるとき
例外3 個別に合意した場合
【Column13】 起訴休職
8−3 休職期間が満了するとき
原 則  ゝ擔事由が消滅していれば従前の職務に復職する
◆ゝ擔事由が消滅していない場合は就業規則等の規定あるいは合意に従う
例外1 休職期間を延長した場合
例外2 傷病休職において、治癒に至らなくとも、軽易な業務に就くことができ、そのような業務に就かせる現実的可能性がある場合
【Column14】 リハビリ出勤
第9章 懲戒処分に関する原則と例外
9−1 懲戒事由があるとき
原 則 就業規則に根拠があれば懲戒処分をすることができる
例外1 就業規則の根拠規定に合理性がない場合
例外2 懲戒事由があるといえない場合
例外3 権利濫用となる場合
例外4 手続上の瑕疵がある場合
【Column15】 セクハラ・パワハラ
【Column16】 副業・兼業
【Column17】 休業手当
第10章 労働をめぐる損害賠償請求に関する原則と例外
10−1 労働者が第三者に損害を与えたとき
原 則 事業執行の範囲内であれば、使用者責任に基づき、使用者がその責任を負う
例外1 労働者の選任監督について相当の注意をしていた場合
例外2 労働者の選任監督について相当の注意をしていたとしても、損害の発生が避けられなかった場合
10−2 労働者が使用者に損害を与えたとき
原 則 使用者は労働者に対して損害賠償請求又は求償権の行使ができる
例 外 信義則に基づき請求が制限される場合
10−3 労働者が業務により損害を被ったとき
原 則 安全配慮義務、職場環境配慮義務等に基づき、使用者が責任を負う
例外1 予見可能性がなかった場合
例外2 社会通念上相当な防止措置を執っていた場合
例外3 相当因果関係がない場合
例外4 労働者側の要因が大きい場合
例外5 労災保険給付を受けていた場合
【Column18】 自己保健義務と働き方改革による産業医・産業保健機能の強化
【Column19】 精神障害の労災認定
【Column20】 通勤災害
第11章 退職に関する原則と例外
11−1 期間の定めのない労働者から退職申出があったとき
原 則 退職申出の日から2週間の経過により、労働契約は終了する
例外1 労働者が、退職申出日から2週間を超えた先の日を退職日として指定した場合
例外2 退職日について労使で合意した場合
例外3 退職の申出が「合意退職の申込み」とみられる場合
例外4 明示された労働条件が事実と異なる場合
例外5 月給制・年俸制等の場合(平成32年(2020年)3月31日まで)
11−2 期間の定めのない労働者を解雇するとき
原 則 30日前に解雇予告をするか、あるいは解雇予告手当を支払って、解雇することができる
例外1 合理性・相当性がない場合
例外2 労働者が産前産後休業中である場合
例外3 労働者が業務上災害にあった場合
例外4 労働基準法3条違反となる差別的取扱いの場合
例外5 不当労働行為としての解雇の場合
例外6 男女雇用機会均等法違反となる解雇の場合
例外7 育児・介護休業法違反となる解雇の場合
例外8 高度プロフェッショナル制度の適用に同意しなかった労働者の解雇
例外9 パート有期法違反となる解雇の場合
例外10 法違反等の申告を理由とする解雇の場合
例外11 あっせん等の申請を理由とする解雇の場合
例外12 公益通報をしたことを理由とする解雇の場合
例外13 障害者差別となる解雇の場合
例外14 労働基準法の適用のない労働契約の場合
11−3 解雇予告をする(又は解雇予告手当を支払う)とき
原 則 解雇の30日前に解雇予告をし、又はその期間に相当する解雇予告手当を支払う
例外1 労働基準監督署の除外認定を受けた場合
例外2 日々雇い入れられる者で、引き続き使用された期間が1か月を超えない場合
例外3 2か月以内の期間、又は季節的業務の場合には4か月以内の期間を定めて使用される者の場合
例外4 試用期間中であって、採用から14日以内の場合
11−4 有期契約労働者を雇止めするとき
原 則 雇止めは自由に行うことができる
例外1 有期労働契約が反復更新され、実質的にみて無期労働契約と異ならない場合
例外2 雇用継続への合理的期待が生じていた場合
例外3 3回以上契約更新された労働者の場合
例外4 雇入れの日から1年を超えて継続勤務している労働者の場合
例外5 有期契約労働者が更新を繰り返して5年経ち、無期転換の申込みを行ったとき
11−5 有期契約労働者を契約期間途中で解雇するとき
原 則 有期契約労働者を契約期間途中で解雇することはできない
例外1 やむを得ない事由がある場合
例外2 労働者が任意に同意した場合
例外3 契約期間が5年超の場合又は終身継続契約(改正民法においては終期不確定)の場合
11−6 有期契約労働者から契約期間途中に退職希望があったとき
原 則 有期契約労働者は、契約期間中に退職することはできない
例外1 やむを得ない事由がある場合
例外2 使用者が任意に同意した場合
例外3 有期労働契約が黙示に更新された後、契約期間中に労働者から退職希望があった場合
例外4 契約期間の初日から1年を経過している場合
例外5 契約期間が5年超の場合又は終身継続契約(改正民法においては終期不確定)の場合
11−7 定年退職となるとき
原 則 就業規則等の定年の定めに従い退職となる
例外1 定年が60歳を下回る場合
例外2 定年が65歳を下回る場合
11−8 休職期間満了による退職のとき(自動退職規定がある場合)
原 則 休職事由が消滅していない場合は、自動退職規定に従い退職となる
例外1 休職期間を延長した場合
例外2 傷病休職において、治癒に至らなくとも、軽易な業務に就くことができ、そのような業務に就かせる現実的可能性がある場合
11−9 使用者(法人)が解散・消滅するとき
原 則 労働契約も消滅する
例 外 事実上、別法人として存続しており、法人格の濫用又は形骸化が認められる場合
【Column21】 早期退職優遇制度
第12章 退職金に関する原則と例外
12−1 退職金を減額し、又は不支給としたいとき
原 則 就業規則等に減額又は不支給規定があれば、それに従って退職金を減額し、又は不支給とすることができる
例外1 減額・不支給規定が無効であるか適用されない場合、又はその割合に係る判断が不合理である場合
例外2 過去における就業規則等の不利益変更が無効な場合
12−2 退職金から貸付金等を相殺したいとき
原 則 相殺することはできない
例 外 労働者の合意又は放棄がある場合
第13章 退職後の問題に関する原則と例外
13−1 退職した労働者に秘密保持義務を課したいとき
原 則 退職後の労働者は秘密保持義務を負わない
例外1 就業規則、個別契約等に根拠がある場合
例外2 労働契約関係にあったときの付随義務としての秘密保持義務が存続していると認められる場合
例外3 不正競争防止法上の「不正競争」に該当する場合
13−2 退職した労働者に競業避止義務を課したいとき
原 則 退職後の労働者は競業避止義務を負わない
例 外 就業規則、個別契約等に根拠がある場合(合理的範囲内に限る。)
13−3 退職した労働者による引抜き行為が行われたとき
原 則 退職した労働者による引抜き行為は違法ではない
例 外 引抜き行為の内容と態様が悪質である場合
【Column22】 職務著作と職務発明
第14章 企業の組織変更に関する原則と例外
14−1 合併するとき
原 則 労働条件も含めて当然に承継される
例 外 労働条件の統一を図るために変更される場合
14−2 事業譲渡をするとき
原 則 使用者(及び譲渡先)が譲渡対象者を選択できる(対象者の承諾が必要)
例外1 特定の者だけを対象に含めないという合意(特約)が公序良俗違反等により無効となる場合
例外2 譲渡対象者を承継する旨の黙示の合意が認められる場合
例外3 譲渡会社と譲受会社の関係において法人格否認法理が認められる場合
14−3 会社分割をするとき
原 則 分割計画(又は分割契約)において承継対象として記載された労働者は承継され、記載されなかった労働者は承継されない
例 外 労働契約承継法に基づき異議の申出ができる場合

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■価格(税込):11,340円

パート・アルバイト・派遣社員など、雇用多様化時代に対応した労務管理の手引書!

フロー&チェック労務コンプライアンスの手引

フロー&チェック労務コンプライアンスの手引

編集/労務管理法令遵守研究会 代表/伊藤昌毅(弁護士) 委員/峰隆之(弁護士)、今津幸子(弁護士)、中井智子(弁護士)

■価格(税込):11,880円

フローとチェックで視覚的にわかる!! 

人事労務規程のポイント

人事労務規程のポイント

編集/人事労務規程実務研究会 代表/別城信太郎(弁護士) 

■価格(税込):10,260円

規定内容を把握し、適切な労務管理を行うために!!

わかりやすい 非正規雇用関係法の手引

わかりやすい 非正規雇用関係法の手引

編集/非正規雇用実務研究会 代表 栩木敬(元大分労働局長) 

■価格(税込):14,580円

非正規雇用労働者の雇用管理に欠かせない法律解説書!! 

退職金・退職年金をめぐる紛争事例解説集

退職金・退職年金をめぐる紛争事例解説集

編著/浅井隆

■価格(税込):4,860円

紛争解決の指針となる裁判例をピックアップ

最新裁判例にみる職場復帰・復職トラブル予防のポイント

最新裁判例にみる職場復帰・復職トラブル予防のポイント

編著/浅井隆(弁護士)

■価格(税込):4,860円

休職者等が職場復帰・復職する際のトラブルを予防するために!

裁判事例から見える労務管理の対応策

裁判事例から見える労務管理の対応策

著/山口寛志(特定社会保険労務士) 

■価格(税込):3,996円

最新の裁判事例を基に労務管理のポイントを解説!

懲戒処分をめぐる法律実務

懲戒処分をめぐる法律実務

編集/弁護士法人御堂筋法律事務所

■価格(税込):4,752円

判断に迷う懲戒事案で誤らないために!

非正規社員をめぐるトラブル相談ハンドブック

非正規社員をめぐるトラブル相談ハンドブック

すいせん/全国社会保険労務士会連合会 最高顧問 大槻哲也 監修/全国社会保険労務士会連合会 会長 大西健造 編集/非正規社員問題研究会 代表 馬場三紀子(特定社会保険労務士) 執筆者/位田達哉、神谷さつき、鬼頭統治、小嶌美教、馬場三紀子、宮田雅史、渡邉芳博(各特定社会保険労務士)(五十音順)

■価格(税込):3,996円

個別労働紛争の解決のヒントが満載! 

労務専門弁護士が教えるSNS・ITをめぐる雇用管理

労務専門弁護士が教えるSNS・ITをめぐる雇用管理

編著/小山博章(弁護士) 著/中山達夫(弁護士)、石井拓士(弁護士)、町田悠生子(弁護士) 

■価格(税込):4,428円

SNS・ITをめぐる新しい労務問題に適切に対応するために! 

Q&A 有期契約労働者の無期転換ルール

Q&A 有期契約労働者の無期転換ルール

編著/別城信太郎(弁護士) 著/山浦美卯(弁護士)、山浦美紀(弁護士)、西本杏子(弁護士)、別城尚人(弁護士) 

■価格(税込):3,348円

平成30年4月から本格化!新しい労働契約のルールに対応するために! 

女性活躍推進法・改正育児介護休業法対応 女性社員の労務相談ハンドブック

女性活躍推進法・改正育児介護休業法対応 女性社員の労務相談ハンドブック

共著/山浦美紀(弁護士)、大浦綾子(弁護士)、小西華子(弁護士)、里内友貴子(弁護士)、高橋佳子(特定社会保険労務士) 

■価格(税込):3,132円

女性社員の活躍の場を広げるために! 

雇用形態別人事労務の手続と書式・文例

雇用形態別人事労務の手続と書式・文例

編集/人事労務手続研究会 代表/佐藤純(社会保険労務士)

■価格(税込):11,340円

雇用多様化時代の適正な人事管理をサポート!

Q&A人事労務規程変更マニュアル

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編集/人事労務規程研究会 代表/山中健児(弁護士)、男澤才樹(弁護士)、小鍛冶広道(弁護士)

■価格(税込):11,340円

労働時間対策と就業規則整備のポイント

労働時間対策と就業規則整備のポイント

著/深津伸子(特定社会保険労務士)

■価格(税込):3,996円

就業規則の整備による適切な労働時間対策を

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