現代　労務管理要覧

　第１　労働契約
１　求人
◯事業主は、直接、又は文書で、労働者を募集することができますか
◯民間の有料職業紹介所から総務・人事担当者や、販売担当者を職業紹介してもらうことはできますか
◯学校に出した求人票に記載した賃金の「見込額」より低い額を、入社後の具体的な賃金額定額とすることはできますか
◯応募者の親からの物品受領は違法となりますか
２　採用
（１）　採用の自由
◯新卒者の思想調査は行ってよいでしょうか
（２）　採用内定
◯会社の業績悪化を理由として採用内定の取消しができますか
◯外国人が日本名を使って応募したことを理由として採用内定を取り消せますか
◯過去に非行があったことが判明したことを理由に採用内定を取り消せますか
◯採用内定者を、工場見学や研修に参加させることはできますか。また、その場合の留意点を教えてください
◯採用内定者に対して自宅待機を命ずることができますか
〇内定者が契約に反して就職活動関連の情報をインターネット上に書き込んだ場合、内定取消しとすることができますか
（３）　身元保証
〇身元保証契約で自動更新の定めを置いた場合、かかる条項は有効でしょうか
〇身元保証人の損害賠償責任は、どの範囲まで及ぶものですか
〇出向先に与えた損害について、出向元会社は身元保証人に対して責任を追及できますか
（４）　労働条件の明示
〇労働基準法その他の法律などの下で、どのような労働条件を、どのような方法で明示しなくてはならないのですか。また、労働条件の一部を明示せずに労働契約を締結した場合、それらの労働条件の内容は、どのように定まるのですか
（５）　その他
〇労働者を募集しましたが、不採用者に対する旅費、日当を支払う必要がありますか
〇委任契約の契約形態をとる専門職スタッフは、雇用保険の被保険者である「労働者」に該当するのですか
３　試用期間
〇試用期間の長さや定め方には制限がありますか
〇試用期間の延長はできますか。また、延長ができるとして、その場合の留意点は何ですか
〇試用期間中、いくら指導しても仕事を覚えず適格性がないと思われるのですが、本採用を拒否しても問題ないでしょうか
４　前貸し
〇社員への前貸しも有効ですか
５　成立
〇注文主と請負業者の労働者たる社外工との間に労働契約の成立が認められるのはどんな場合でしょうか

　第２　就業規則
１　就業規則の作成義務
〇小企業でも就業規則を作成しなければなりませんか
〇正社員以外についても、就業規則を作成しなくてはなりませんか
〇テレワーク導入に当たり、就業規則をどのように整備すればよいのでしょうか
２　就業規則の作成手続
〇就業規則の作成にあたり、掲示板に掲示すれば意見聴取の手続を行ったことになりますか
〇届出のない就業規則は、労働者に対して拘束力を有しないのですか
〇就業規則を作業場とは別棟の社員食堂に備え付けておけば、周知義務を果たしたことになりますか。仮に、ならない場合、その就業規則の社員に対する拘束力はどうなりますか
３　労働契約の内容となる効力とその要件
〇新入社員に対しては、既存の就業規則を当然に適用してよいのですか
〇使用者が労働者に健康管理に関する業務命令を発するには、就業規則をどのようにしておけばよいでしょうか
〇使用者が労働者に残業を命ずるには、就業規則をどのようにしておけばよいでしょうか
〇使用者が労働者の副業・兼業を制限する場合、就業規則の規定をどのように定めるべきでしょうか
〇使用者が労働者を懲戒するには、就業規則をどのようにしておけばよいでしょうか
４　就業規則の不利益変更の効力とその要件
〇就業規則を変更して労働条件を不利益に変更した場合、どのようなときに、その効力は労働者に及ぶのですか
〇就業規則がなかった会社が、新たに就業規則を作成して、従業員の従前の労働条件を不利益に変更した場合、どのようなときに、その効力は労働者に及ぶのですか
〇就業規則（賃金規程）を変更して、年功序列型賃金制度から成果主義型賃金制度に変更することはできますか
〇会社の合併により労働条件を統一する必要がある場合、就業規則を不利益に変更することは認められますか
〇就業規則の不利益変更による定年年齢の引下げは認められますか
〇高年齢者雇用安定法による雇用確保措置を導入するにあたり、就業規則を変更して、定年前の賃金を減額することはできますか
〇パート有期法に基づいてパートの賃金を引き上げるにあたり、就業規則を変更して、通常の労働者の賃金を引き下げることはできますか
〇従前は管理監督者として取り扱っていた職種について、労働基準監督署から管理監督者に該当しないとの指導を受けたので、これに従うにあたり、就業規則を変更して、従来その職種に支給していた職種手当を減額して残業代の原資とすることはできますか
〇就業規則を変更して、恒常化した残業時間を包含するように所定労働時間を延長することはできますか
〇メンタルな問題で私傷病休職する者が増加して会社の要員計画に支障が生じるようになってきたので、就業規則を変更して、休職発令前の欠勤期間及び休職期間を短縮しようと考えていますが、そのようなことはできますか
〇就業規則の不利益変更の考慮要素とされる「代償措置その他関連する労働条件の改善状況」は、不利益変更した事項と直接関連しないものでもよいのでしょうか
〇就業規則に65歳の年齢更新上限を設けて有期契約従業員を雇止めすることはできますか
５　就業規則と労働契約や他の規定の関係
〇就業規則の規定と異なる個別労働契約（合意）は有効でしょうか
〇管理職の賃金カットにあたって、各人の同意のほか、就業規則の変更も必要ですか
〇労働協約と就業規則の規定が異なる場合には、どちらが優先しますか

　第３　労働条件・人事管理
１　賃金管理
（１）　男女同一賃金
〇家族手当の支給対象者を世帯主に限定してよいでしょうか
〇結婚・出産のために退職する女性に対し退職金に加算金を上積支給することに問題はありますか
（２）　賃金支払の原則
〇賃金の口座振込みを実施している場合、現金払への変更申出を拒否できますか
〇従業員が賃金債権を譲渡し又は差し押えられた場合、誰に支払ったらよいでしょうか
〇就業規則によって「遅刻、早退３回をもって欠勤１回とする」と定め、これに基づいて賃金を計算することは許されますか
〇休職している従業員の復職前の試し勤務に対して賃金の支給は必要ですか
〇遡及してベースアップを実施した場合、ベア協定締結前の退職者にも差額分を支給する必要がありますか
〇過去３か月の賃金に過払いがあったことが判明した場合、次月の賃金で一括精算することはできますか
〇会社の被った賠償金を賠償義務者である従業員の給料・賞与・退職金から天引きしてもよいですか
〇経営悪化のため賃金を遅配せざるをえない状況で、何か取り得る方法がありますか
（３）　平均賃金
〇賃上げが遡及適用される場合の平均賃金はどのように算定するのですか
〇雇入れ後３か月に満たない者や過去３か月以上業務上災害で休業している者の平均賃金はどのように算定するのですか
（４）　割増賃金
〇時間外に行う自主参加による企業内教育や小集団活動にも割増賃金の支給が必要ですか
〇３か月ごとに支給する精皆勤手当は、割増賃金の基礎に算入しなくてもよいでしょうか
〇家族手当を扶養家族のいる従業員だけでなく独身者にも単身者手当を支給している場合、この手当は割増賃金の基礎に算入しなくてよいでしょうか
〇一定額以上の賃料の賃貸住宅に居住する従業員に定額の住宅手当を支給する場合、これを割増賃金の算定基礎に入れる必要がありますか
〇宿直勤務中に緊急業務についた場合、割増賃金の支払、宿直手当の取扱いはどのようになりますか
〇役職手当が支払われている役職者にも時間外の割増賃金を支給しなければならないでしょうか
〇いわゆる管理職者であっても、深夜労働に対する割増賃金を支払わなければなりませんか
〇所定労働を終えた従業員を呼び出し、翌日の始業時刻以降まで就労させた場合、賃金をどのように支払えばよいでしょうか
〇遅刻した従業員に遅れた時間分残業させ、その分につき割増賃金を支給しないことは違法ですか
〇フレックスタイム制における労働時間の貸借制は割増賃金及び賃金の全額払いの規定に違反するでしょうか
〇残業はしないようにとの指示に反して残業を行った従業員に対しても割増賃金は支払わなければならないでしょうか
〇就業規則に記載された所定労働時間が、従業員の共通認識になっている所定労働時間より少なかった場合、従業員に対し割増賃金を支払わなければならないのでしょうか
〇異なる事業主のもとで働く労働者の通算労働時間が法定労働時間を超える場合、割増賃金はどうなりますか
〇固定残業代はどのような方法・要件であれば認められますか
〇年俸制において、年俸額に時間外割増賃金を含めていれば、時間外割増賃金を月々支払わなくてもよいでしょうか
〇歩合給の算定にあたり、残業手当等相当額を控除する制度は可能ですか
〇割増賃金の未払分について訴訟を起こされた際、判決までに未払賃金の支払を完了していても付加金を支払わなければならないのでしょうか
（５）　賞与
〇賞与の支給対象期間内に在籍した者には、支給日前に退職した場合でも賞与を支給しなければならないでしょうか
〇賞与の計算、査定において、産前・産後休暇、育児・介護休業、ストライキ等を理由にマイナス評価することはできますか
〇賞与査定で年次有給休暇を取得しなかったことを理由に加算することは違法でしょうか
（６）　退職金
〇退職願を提出後一定期間勤務しない者に対して退職金を減額することはできますか
〇同業他社へ転職した従業員には退職金を支給しない旨を退職金規定に定めておけば支給せずに済みますか
〇懲戒解雇された労働者には退職金を支給しない旨の条項を就業規則に定めておけば支給せずに済みますか
〇依願退職後に懲戒解雇事由が判明した場合、改めて懲戒解雇処分や支払った退職金の返還を求めることができますか
〇社内融資金を退職金から確実に回収できるようにするにはどのような方法がありますか
〇従業員が損害賠償をする趣旨で、退職後退職金債権放棄の申出をした場合には、退職金を支払わなくてもよいのでしょうか
〇従業員が死亡した場合の退職金や未払賃金は誰に支払えばよいでしょうか
〇遺族補償一時金等を算定する際、未確定時間外労働はどのように取り扱うべきでしょうか
２　出退勤管理
〇虚偽の理由を届け出て許可を得て欠勤した場合、その許可を取り消して、無断欠勤として扱うことができますか
〇裁判員や証人として裁判所に呼ばれている従業員について、いくら業務繁忙であっても裁判所に出頭することを認めなければなりませんか。また、その場合は無給としてよいのですか
３　労働時間
〇労働時間の管理をタイムカード等ではなく自己申告に基づいて行うことに問題はありますか
〇残業時間の管理を10分単位で行うことに問題はありますか
〇仮眠時間は労働時間として扱わなければならないのですか
〇作業前後の更衣時間は、労働時間として扱わなければならないのですか
〇事業場外みなし労働時間制の適用が認められるのはどのような場合ですか
〇専門業務型裁量労働制の適用が否定されるのはどのような場合ですか
〇変形労働時間制において、いったん特定した勤務割を変更できますか
〇時間外・休日労働協定における協定事項にはどのような事項を定めなければならないのでしょうか
〇親睦団体の代表者を三六協定の労働者代表としてよいでしょうか
〇本社から支社へ応援に来た社員の残業については、本社・支社いずれの三六協定が適用になるのでしょうか
〇電力不足による節電対策として、始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制の導入などを考えていますが、留意点を教えてください
４　休憩・休日
〇同一事業場内の部門により休憩時間に差があると、一斉に休憩を与えたことにならないのでしょうか
〇休日振替をしても、１週の法定労働時間を超えて労働させることになったときは、割増賃金を支払わなければならないのですか
〇休日に出張先へ出発させたときには、その日を休日労働として取り扱わなければなりませんか
５　休暇
〇当日に年次有給休暇を申請してきたことを理由に年次有給休暇を与えないことはできますか
〇週休２日制のもとでは金曜日や月曜日の年次有給休暇の申請に制限を加えることができますか
〇年次有給休暇付与の出勤率の算定について、欠勤として扱えるのはどのような場合ですか。遅刻・早退３回で欠勤１日と扱うことは可能ですか
〇産前・産後休暇が取れる期間に年次有給休暇を申請してきた場合、これを認めなければならないでしょうか
〇会社の慰安旅行日や研修期間中の日を指定した年次有給休暇の申請は認めないことができますか
〇出張など特定の業務を拒否する目的での年次有給休暇の取得は認められますか
〇定年後再雇用者の定年時の未消化年次有給休暇及び定年前の勤続年数はどのように取り扱えばよいですか
〇長期連続の年次有給休暇の申請に対し、時季変更権によって２回に分けてもらうことは可能でしょうか
〇年次有給休暇を取得して休んだ従業員を夜になって緊急の用件で会社に呼び出した場合、当日の休暇及び賃金の扱いはどうなりますか
〇欠勤（遅刻、早退）を年次有給休暇（半休）に振り替えることを認める必要がありますか
〇欠勤（遅刻、早退）の場合に年次有給休暇（半休）で充当すべきことを就業規則で定めることに問題はありますか
〇年次有給休暇の計画的付与制度を導入したいと考えていますので、留意点を教えてください
〇時間単位年次有給休暇につき、労使協定を経ていない場合や年５日を超える日数は違法となりますか
〇年５日以上の年休を確実に取得させるためにはどのようにすればよいでしょうか
６　休業
〇採用内定者に自宅待機させた場合、休業手当等の支払が必要となりますか
〇休業期間中に他社での勤務などで得られた収入を休業手当から控除して支払うことはできますか
◯傷病による休職が業務上の疾病による休業と判断されるのはどのような場合ですか
７　施設管理・自動車管理
〇従業員がマイカー通勤の途上で起こした事故やマイカーを使った出張の際に起こした事故で、使用者が損害賠償責任を負わされることがありますか
〇社有車を使用して業務を行っている際の駐車違反の反則金を会社が負担することには問題がありますか
〇職場に防犯カメラを設置する際の留意点は
８　作業上の指揮命令
〇運転手に本来の運転業務以外の構内清掃を命じることは違法な業務命令となるでしょうか
〇通常の業務の範囲を超える危険業務への就労命令はできないでしょうか
〇会社は従業員に対し、一般教養教育の受講を命じることができるでしょうか
〇会社は従業員の身だしなみを規制することはできますか
〇通称を使用している従業員から戸籍名使用拒否の要求があった場合、会社は応じなければならないでしょうか
〇業務命令として会社への出社を禁止し自宅で待機していることを命じることはできますか
〇携帯電話の位置情報システムを使用して従業員の所在場所を管理することに問題がありますか
〇どのようなことがパワハラに該当するのでしょうか
９　配転・転勤・出向
〇従事している業務に病気などで就業できなくなった場合、配転して従事できる他の業務につかせなければなりませんか
〇通報対象事実に該当しない内部通報を行った者を配転させることはできるのでしょうか
〇賃金の減額を伴う配転命令が認められるのは、どのような場合ですか
〇従業員が複雑な家庭事情を抱えているときには、遠隔地への転勤命令は強制できませんか
◯勤務地の限定特約があっても、企業経営上、やむを得ない事情や必要性があれば転勤を命じることができますか
〇職種限定採用の従業員であっても相応の理由があれば職種の変更はできますか
〇就業規則に配転条項があれば、定年後再雇用の従業員であっても配転を命じることができますか
◯転勤命令を無効とする仮処分命令が出た場合、使用者としてはどのように対応すればよいでしょうか
◯出向、転籍を命じるには、その都度本人の同意を得る必要がありますか
◯出向元と出向先で賃金、労働時間等の労働条件に差異がある場合にはどのように取り扱うべきでしょうか
◯出向者は出向先の会社に対しても守秘義務や競業避止義務を負いますか
◯復帰を前提としない出向命令が認められるのはどのような場合ですか
◯会社分割に伴う労働条件の変更について、分割会社は説明義務を負いますか
10　宿日直
◯宿日直についての行政官庁の許可はどのようにすれば受けられますか。また、許可を受けずに宿日直をさせるとどうなりますか
11　服務及び懲戒・表彰
◯従業員に貸与しているロッカーや所持品の検査を行うにはどのようにすればよいですか
◯従業員に貸与しているパソコンの電子メール情報を本人の了解なしに調査することは許されますか
◯従業員に在職中の秘密保持義務を課すにはどのようにすればよいですか
◯従業員に在職中の競業避止義務を課すにはどのようにすればよいですか
◯懲戒処分としてではなく降格（役職あるいは資格を下げる）を命じることができるのはどのような場合ですか
◯始末書を提出しない従業員を懲戒処分することはできますか
◯懲戒処分に先行する自宅謹慎中、使用者は従業員に賃金を支払う必要はあるのでしょうか
◯懲戒権濫用といわれないために、どのような点に留意すればよいですか
◯非違行為から長期間経過した後の懲戒解雇の効力は認められますか
◯労働者の個人的な訴訟行為を懲戒解雇の理由とすることはできるでしょうか
◯通勤時に痴漢行為で逮捕された従業員を懲戒解雇できますか
◯飲酒運転により人身事故を起こした従業員を懲戒解雇できますか
◯出張旅費の不正請求を行った従業員を懲戒解雇できますか
◯ハラスメント行為をもって従業員を懲戒解雇できますか
◯休日に他社でアルバイトをしている従業員を兼職禁止違反で懲戒解雇できますか
◯入社後に入社前の刑事事件で有罪判決を受けたことを理由に懲戒解雇できますか
◯所在不明で無断欠勤となっている従業員を懲戒解雇する際どのような点に気をつける必要がありますか
◯賞罰委員会に本人が弁明のため出席しなかった場合、手続違反という問題を生じますか
11の２　従業員への損害賠償請求
〇会社に損害を与えた従業員に対する損害賠償の請求は可能でしょうか
〇就業規則に違反して業務の引継ぎもせずに退職した従業員に対して損害賠償請求をすることはできますか
12　休職
〇私傷病休職からの復職の可否の判断は、誰がどのような基準で判断するのですか
〇従業員から復職の申出があった場合に、会社が指定する医師の診察を受けることを命じたり、会社から主治医に直接の問い合わせをすることは可能でしょうか
〇復職に際して、いわゆるリハビリ勤務など段階的な復職を認めなければならないでしょうか
〇復職に際して、以前の職場とは異なる現住所に近い職場への復職を求められた場合、使用者はこれを認めなければならないのでしょうか
〇精神疾患の私傷病休職から復職となった従業員が短期間のうちに再び精神疾患（先のものとは診断病名は異なっている）で休むようになった場合、どのように対応すればよいでしょうか
〇私傷病休職の期間満了による退職に際して、留意点がありますか
〇休職中の社員に対して、休職期間中における就業規則の変更を理由とした復職拒否をしてもよいのでしょうか
13　労働安全衛生・メンタルヘルス
〇本人の同意を得ずに行われるＨＩＶや肝炎ウイルスの検査は違法とされますか
〇感染症にかかった社員の情報を社内に公開してもよいでしょうか
〇使用者として従業員のメンタルヘルス問題についてどのような対応が求められていますか
◯障害をもつ従業員に対する安全配慮義務の判断は、健常者に対するものと異なりますか
◯従業員の自殺について使用者が損害賠償責任を負うのはどのような場合でしょうか
◯数次の下請会社がある場合、末端下請会社（孫請会社）の労働者の業務上災害について誰が損害賠償責任を負うのでしょうか
◯派遣元、派遣先の労働安全衛生法上の責任はどのように分担されていますか
◯出向先での長時間労働により自殺した従業員について出向元は損害賠償責任を負うのでしょうか
◯労働者は労働安全衛生法の規定だけを根拠に配置転換を使用者に要求することができますか
◯職場の環境によって発症した病症について、企業が損害賠償責任を負うのはどのような場合でしょうか
◯過重な業務をしていた従業員が突然死した際、過労死として業務起因性が認められるのはどのような場合でしょうか
14　福利厚生
◯海外留学制度において、留学後一定期間内に退職した場合には留学費用を返還する旨の規定があっても、退職者に対する返還請求が認められないことがあるのでしょうか
15　社宅・寄宿舎管理
◯社宅にも借地借家法が適用されるでしょうか
◯解雇したところ、家具や荷物を一部残したまま、社宅からいなくなりました。残置物は、廃棄してしまってよいでしょうか。そもそも、社宅の利用関係についてはどのような法律関係と考えればよいですか

　第４　有期契約
〇有期雇用契約の締結に関して、雇止めトラブル防止の観点からどのような点に留意すればよいでしょうか
〇有期雇用契約の締結をしている契約社員について、経営不振を理由に途中で契約を打ち切ろうとしました。そうしたところ、期間満了までの賃金の補償を求められたのですが、これに応じる必要があるのでしょうか
〇更新を繰り返していると、期間満了終了にも、客観的合理的理由と社会的相当性が必要になると聞きましたが、最初の更新時であれば、更新拒否も問題ないのでしょうか
〇更新することがある、という契約書を締結していますが、余剰人員が生じたので、パートタイマーの雇止めをしようと思います。このような場合、どのような点に留意が必要ですか
〇正社員化に応じない有期労働者を雇止めにすることは可能でしょうか
〇勤続５年になるパートタイマーがいますが、だんだん勤務態度が悪くなりました。次回更新時には雇止めをしようと思いますが、問題ないでしょうか
〇「５年を超えて更新しない」旨の契約を締結、更新してきました。今度で５年目を迎えますが、雇止めについて法的留意点がありますか
〇更新に際して、時給の減額を申し入れたところ、拒否されました。賃金について合意に至らない以上、この契約は今回をもって終了と扱って良いでしょうか
〇有期契約労働者の手当等の設定にあたって、どのような点に留意すればよいですか

　第５　パートタイム労働者
〇パート有期法・指針の内容はどのようなものですか
〇パートタイマーの雇入れに際しては、どのような事項を明示する必要があるのですか
〇一定の要件を満たすパートタイマーについては、正社員との差別が禁止されていると聞きました。どのような場合が該当するのでしょうか
〇パートタイマーの賃金決定に際してはどのような点に留意すべきですか
〇パートタイマーの教育訓練や福利厚生について、法律にどのような定めがありますか
〇パートタイマーの正社員化推進の義務があると聞きましたが、登用を検討する必要があるのでしょうか
〇パートタイマーから、賃金その他の待遇に対して説明を求められました。対応の必要があるのでしょうか
〇週３日のパートタイマーにも年次有給休暇の付与が必要ですか
〇パートタイマーのための就業規則を作成する必要があるのでしょうか。また、パートタイマーの就業規則作成の際、正社員のみの労働組合から意見聴取すれば足りますか
〇正社員と所定労働時間が同一のパートタイマーについては、正社員との格差是正の必要があるのですか

　第６　派遣労働者
〇偽装請負が問題となっていますが、どのような点が問題なのでしょうか。また、どういう点に留意すればよいですか
〇派遣を受け入れることになりましたが、派遣先として、どのような責任・留意点がありますか
〇派遣受入れについては期間制限があると聞きましたが、どのような規制があるのですか
〇期間制限を超えて受け入れている場合、直接雇用する義務が生じるのですか
〇派遣社員から、派遣先である当社にセクハラ被害の申出がありました。派遣先としてどこまで対応する必要があるのでしょうか。派遣元には対応の義務はないのでしょうか
〇派遣社員がパワーハラスメント行為を受けている場合、どのような対応が求められますか
〇派遣社員から、派遣先に守秘義務の誓約書を提出させることはできますか
〇派遣社員の不正により、取引先に損害を及ぼした場合、派遣先である当社は損害賠償の必要があるのでしょうか。派遣元に請求することはできませんか
〇紹介予定派遣とはどのようなものですか
〇経済不況による経営状況の悪化を理由に待機派遣労働者を解雇することは可能でしょうか
〇派遣契約が解約された場合、派遣社員の内定を取り消すことができますか
〇派遣社員の引抜きは不法行為に当たりませんか
〇災害時、派遣社員の安否確認をする必要はあるのでしょうか

　第７　女性労働者等
〇男女雇用機会均等法とはどのような法律ですか
〇間接差別の禁止とはどのようなことに気をつければよいのでしょうか
〇コース別雇用管理制度の設計・運用についてどのような点に留意する必要がありますか
〇育児休業等を取得した社員の定期昇給はどのように取り扱えばよいのでしょうか
〇産休や育児のための時間短縮を欠勤扱いとして賞与査定しても問題ありませんか
◯産休や育休からの職場復帰にあたって、元の職務に復帰させなくてはなりませんか
〇妊娠した管理職である従業員を降格したうえで軽易作業へ転換することはできませんか。また、同従業員が産前産後休業、育児休業を取得して復帰した後は再び管理職として登用しなければいけませんか
〇セクハラの事前予防や事後対応に関して、男女雇用機会均等法上事業主にはどのような義務がありますか
〇セクハラに関して訴えられた場合、企業は、どのような場合に、どのような責任を負うのでしょうか
〇マタハラに対する使用者の責務として、男女雇用機会均等法上どのような措置義務がありますか。また、事後的な損害賠償義務はどのようなものがありますか
〇ポジティブアクションとはどのようなことをいうのですか。事業主として男女雇用機会均等法上、取り組む義務があるのですか
〇労働基準法上の母性保護措置としてどのようなものがありますか
〇男女雇用機会均等法上に定める妊産婦の健康管理措置として、事業主はどのような対応が必要ですか
〇育児休業制度の概要を説明してください。また、休業以外にどのような制度がありますか
〇育児休業の取得を理由とした不利益な取扱いにはどのようなことが該当するのでしょうか
〇家族の介護のために、どのような制度がありますか
〇有期雇用契約の場合も、育児休業を認める必要があるのでしょうか
〇育児休業中にテレワークをさせてもよいのでしょうか

　第８　労働契約の終了
１　解雇
〇解雇権濫用法理とは、具体的にどのようなものですか
〇労働基準監督署の除外認定をもらわないまま、予告も予告手当もなしに解雇してしまいました。この解雇は無効でしょうか
〇解雇しようと予告解雇通知をしたところ、解雇理由を書面で証明してもらいたいという通知が来ました。まだ解雇になっていませんが、このような要求に応じる必要があるのでしょうか
〇以前から退職することを表明していた社員に、時期を早めて辞めてもらった場合も、解雇となるのでしょうか
〇始末書に「進退について一任する」という記載がある場合、それをもって解雇に同意したことになるでしょうか
〇失踪して長期・無断欠勤が続いていますので、懲戒解雇相当と考えます。解雇手続としては、留守宅に解雇通知を郵送すればよいでしょうか
〇解雇が不服だとして訴えを起こされましたが、解雇時には退職金を受け取っていますし、離職票も受理されています。また、既にほかの企業に就職して、幹部社員として処遇されています。これらのことから、解雇について納得していたという主張はできないでしょうか
〇労災休業中の者がいますが、工場閉鎖に際して、この労働者を解雇することはできないでしょうか。退職勧奨は可能ですか
〇能力不足、成績不良を理由とする解雇について、どのような留意点がありますか
〇発達障害による言動を理由とする解雇について、どのような留意点がありますか
〇経歴詐称により採用された労働者を解雇することはできますか
〇私傷病休職の制度はあるのですが、私傷病を理由に解雇する際に、その前に休職制度を適用する必要があるのでしょうか
〇三交代勤務の職場ですが、妊娠が分かって、通常の交代勤務から外れる予定の者がいます。一方でリストラが検討されていますが、通常勤務ができないことを理由に、この者を整理解雇の対象とすることができるでしょうか
〇虚偽の事実を官公庁に申告するなどして、企業秩序を乱した者について、解雇可能でしょうか
〇整理解雇に際しては、どのような点を検討する必要がありますか
〇整理解雇の必要性とは、企業倒産の危機にあるような場合をいうのですか
〇希望退職を募集すると、有能な人材が流出してしまいます。希望退職の募集なしに整理解雇はできないのでしょうか
〇整理解雇の人選基準について、具体的にどのようなものが合理性ありと認められていますか。また、事前に開示する必要があるのでしょうか
〇支店の統廃合に伴う解雇に際して、その支店に勤務を限定して雇用されている者については、当然解雇有効と考えて問題ありませんか
〇会社を解散し、全員解雇する予定ですが、留意点はありますか
〇事業譲渡して会社は解散します。しかし、譲渡先は従業員の半分しか引き受けないと言っています。採用されなかった者は解雇するしかありませんが、法的には問題ありませんか
〇懲戒解雇をして訴訟になりましたが、懲戒解雇が無効でも普通解雇としては有効ということにはなりませんか
〇諭旨退職（諭旨解雇）に応じない社員を懲戒解雇することはできますか
〇全員を解雇しましたが、労働条件の変更に応じてくれる者は、何人でも再雇用する予定です。大幅な不利益変更ではないので問題ないと考えてよいでしょうか
〇解雇が権利濫用で無効とされる場合は、慰謝料の支払いも必要でしょうか
２　退職
〇就業規則では、３か月前までに退職届を提出するよう求めています。突然退職を申し出た者に対して、この規定により、３か月退職を留保させることができるでしょうか
〇定年及び定年後の雇用継続に関してどのような法的規制がありますか
〇早期退職優遇制度がありますが、慰留したい人材に関しては、申出があっても、適用を認めていません。ところが、そのような者から、適用拒否は恣意的だというクレームがありました。法的に問題があるのでしょうか
〇早期退職優遇制度について、希望退職者の募集の時期や対象となる部署により条件が異なる取扱いは可能でしょうか
〇周囲とトラブルばかり起こしている社員に退職を勧めようと思いますが、どのような点に留意すればよいでしょうか
〇職場でけんかをした者に、厳しく注意したところ、退職届を出してきましたので受理しました。ところがその後、解雇されると思ったので、退職届を出したが、錯誤によるものなので取り消すと言い出しました。既に後任も手配したのに、そのような言い分が認められるものでしょうか
〇退職勧奨に応じて退職届が提出されましたが、その後、退職を強要されたもので、強迫による意思表示として取り消すと言い出しました。そのような言い分が通るのでしょうか
〇退職届を提出した後で、奥さんに反対されたとかで、撤回の申入れが来ました。軽々しく出したり撤回したりすべきではないと思いますが、この撤回を認める必要がありますか
２の２　再雇用
〇定年後再雇用者の賃金を正社員より引き下げても問題ないでしょうか
〇定年後再雇用被用者の職務内容につき、定年前と異なる職種を提示することができますか
〇65歳定年制を採用している場合、定年後の再雇用を拒否しても問題ないでしょうか
３　契約終了後
〇契約終了後も、守秘義務や同業他社に就職しないという義務を課すことができますか。どのような点に留意すればよいでしょうか。また、義務違反があった場合は退職金返還請求も可能でしょうか

　第９　不当労働行為
１　不利益取扱い
〇不当労働行為とはどういうものですか
〇昇給の実施時期に組合員と非組合員とで差がつけば不当労働行為になりますか
〇組合が「残業拒否」を宣言している場合でも、組合員に残業を命じなければ不当労働行為となりますか
〇組合活動家を懲戒解雇した場合でも、懲戒解雇事由があれば不当労働行為にはなりませんか
２　支配介入
〇会社の費用で組合役員と懇親会を行うと不当労働行為になりますか
〇使用者が労働組合の活動に対して意見を表明することは不当労働行為になりますか
〇労働組合と一時金支給協定が妥結する前に、希望者に対して会社条件で一時金を支給することは不当労働行為になりますか
〇無断貸与していた組合事務所の明渡請求は不当労働行為になりますか
３　便宜供与
〇就業時間中の組合活動について賃金カットをしない慣行がある場合、一方的に賃金カットをしても不当労働行為になりませんか
〇労働組合の専従役員に賞与を支給することは不当労働行為になりますか
〇複数組合がある場合、一方の組合のみに掲示板を貸与し、他方に貸与しないことは、不当労働行為になりますか
〇組合員数が２名になった場合でも、労働組合に貸与した掲示板を撤去すると不当労働行為になりますか
〇会社の信用を傷つけ、又は職場の規律を乱す労働組合の掲示物を撤去することはできるでしょうか

　第10　団体交渉
１　団体交渉の当事者
〇従業員１名だけが加入した合同労組の団交申入れは拒否できませんか
〇解雇された従業員が解雇後加入した労働組合からの団交申入れは拒否できますか
〇退職した労働者が加入した労働組合からの在職中の問題に関する団体交渉申入れに応じる必要がありますか
〇社内の労働組合との間の「唯一交渉団体条項」を理由に、合同労組との団体交渉を拒否できませんか
〇上部団体からの団交申入れは拒否できますか。また、上部団体役員の出席は拒否できますか
〇派遣先会社は派遣従業員が加入した労働組合の団交申入れを拒否できますか
〇高年齢者雇用安定法９条２項（平成24年法律第78号による改正前のもの）所定の過半数組織組合ではない労働組合から高年齢者の継続雇用について団交申入れがありました。この団交申入れは拒否できますか
〇業務委託契約を結んでいる業務従事者が加入した労働組合との団体交渉を拒否することはできますか
〇フランチャイズ契約を締結している加盟者が加入したと主張する労働組合からの団体交渉を拒否することはできますか
２　交渉事項
〇個別的人事に関する団体交渉にも応じなければなりませんか
〇非組合員である管理職の役付手当に関する事項であっても団体交渉をしなければなりませんか
〇非組合員であるパートタイマーの有給休暇問題の団体交渉は拒否できますか
〇再雇用される従業員の定年退職後の処遇に関する事項の団体交渉は拒否できますか
〇下請従業員の労働条件についても、団体交渉に応じなければなりませんか
３　交渉の態様
〇合同労組との初めての団体交渉に際して、団交ルールはどのように取り決めたらいいですか
〇社長は必ず団体交渉に出席しなければなりませんか
〇組合との誠実団交等の救済命令を受けた後に、組合員が全員辞職をした場合、この救済命令は効力を失ったと考えてよいのでしょうか
４　団体交渉の拒否の正当事由
〇一方的に日時、場所を指定した団体交渉申入れは拒否できませんか
〇交渉参加人数が多すぎることを理由とする団体交渉拒否は許されますか
〇労働組合が団体交渉の内容を第三者に開示・漏洩しないことに同意しないことを理由に、団体交渉を拒否することはできますか
〇団体交渉事項について労使双方の譲歩が全く期待できないときでも、団体交渉申入れを拒否することはできませんか
〇労働組合法上の適合性が疑われる労働組合との団体交渉を拒否することはできますか
〇団体交渉において人事考課表の提出を要求された場合、提出しなければなりませんか

　第11　労働争議
１　使用者の争議行為
〇ロック・アウトにより、労働者の事業場立入りを禁止できますか
〇ロック・アウトにより、使用者は賃金支払義務を免れますか
〇部分ストライキの影響が会社全体に及んだ場合、これに対抗して全面ロック・アウトを実施できますか
２　労働者の争議行為とその対策
〇団体交渉をしないで直ちにストライキに入ることは正当な争議行為ですか
〇公的年金制度の改善を目的とするストライキは正当な争議行為ですか
〇争議中に操業を継続するため、使用者側で必要な措置を積極的にとることができますか
〇労働組合が会社の取引先に取引停止を繰り返し要求して取引を妨害している場合、これを止めさせられるのでしょうか
〇不当な争議行為を企画・指導・遂行した組合幹部を懲戒処分できるでしょうか
〇労働組合が直接には労使関係に立たないグループ企業に対して行うビラ配布等の街頭宣伝活動は正当な組合活動ですか

　第12　労働協約
１　締結
〇労使間における口頭の約束は契約として使用者を拘束しますか
〇書面が作成されたが、署名も記名押印もされなかったものは労働協約の効力がありますか
〇団体交渉の議事録の確認書に労使の記名押印があれば、労働協約といえますか
〇団体交渉で労使間の合意が成立すれば、労働協約を締結しなければなりませんか
２　効力範囲
〇労働協約の（地域的）一般的拘束力とはどういうものですか
〇同種の労働者の５分の４が組合員であるが、全従業員の４分の３に達しない場合、労働協約はどの範囲に及びますか
３　内容
〇組合員の基本給を一律５パーセント減額する労働協約は有効ですか
〇諸手当を割増賃金の基礎に算入しない旨を定めた労働協約は有効ですか
〇組合員からチェック・オフ中止の申入れがあれば、当然、中止しなければなりませんか
〇一時金についての労働協約を結ぶに際し、「今後何ら異議を申し立てない」との条項を入れることを会社が求めることは違法ですか
◯毎年度賞与について同じように定めていた労働協約は、労使慣行として扱われますか
４　改廃
〇有効期間の定めのない労働協約は、10年前のものでも有効ですか
◯労働協約の労働条件に関する規定は、有効期間満了後も効力がありますか
◯事情変更による労働協約の解約
５　ショップ条項
◯新たに採用された従業員がユニオン・ショップ協定締結組合以外の合同労組に加入した場合、解雇できますか
６　同意・協議条項の効力
◯組合役員の人事異動はあらかじめ組合の承認を得て行う旨の労働協約がある場合、これに違反した人事異動命令は無効ですか
◯解雇協議約款がある場合、解雇が専ら組合員側の事由による場合でも、組合との協議が必要でしょうか

　第13　労働関係紛争の解決方法
１　労働紛争解決制度の概観
◯労働紛争を解決するための制度としては、どのようなものがありますか
２　労働関係紛争の解決制度
（１）　通常訴訟、仮処分
◯労働組合からの役員に対する嫌がらせをやめさせる方策はないでしょうか
◯仮処分で支払った賃金を本訴で勝訴した場合に取り返すことはできるでしょうか
◯退職した従業員が、勤務していた事業所より遠方の裁判所に提訴した場合、勤務地近くの裁判所へ移送申立てをすることはできないのでしょうか
（２）　労働審判手続
◯労働審判手続を利用するのに適した事案はどのようなものでしょうか
◯使用者側から労働審判手続を利用するのが適切である場合とはどのような場合でしょうか
（３）　個別労働紛争解決促進法（あっせん）
◯労働局によるあっせんが適切な場合とはどのような場合でしょうか
（４）　ＡＤＲ（弁護士会仲裁など）
◯ＡＤＲを利用するのが適切である場合とはどのような場合でしょうか
３　集団的労働紛争固有の解決制度等
（１）　調整
◯労働委員会のあっせん制度は、どのような場合に利用するのが適切でしょうか。集団的労働紛争と個別的労働紛争の双方について、教えてください
（２）　不当労働行為救済手続　
◯労働委員会の不当労働行為救済手続は、どのような場合に利用するのですか
（３）　行政訴訟（取消訴訟）、緊急命令
◯労働委員会の不当労働行為救済命令に不服がある場合に、裁判で取消しを求めることができますか。また、不当労働行為救済命令の取消訴訟が提起された場合に発せられることがあるという緊急命令とは何ですか

索引
◯通知年次索引
◯判例年次索引
◯不当労働行為命令年次索引