• 人事労務
  • 加除式書籍

採用・異動・退職実務の手引

編集/人事労務実務研究会

お気に入りに登録

通常書籍を購入する

価格
13,750 (税込)
ポイント 688 pt
送料
960
在庫なし

本書は加除式書籍です。ご購入には「ご購入時の注意点」に同意していただく必要があります。

ご購入時の注意点

概要


◆採用・異動・退職に関する法律問題をQ&A方式で解説。募集・採用をめぐる諸問題、転勤・出向・転籍をめぐる諸問題、継続雇用・退職・解雇をめぐる諸問題が平易な表現でわかりやすく解説してありますので、容易に理解することができます。
◆求人・求職、採用、配置転換・出向、雇用調整、勤務延長・再雇用などの各種統計資料を、ポイントを掲げてわかりやすく紹介。採用・異動・退職の実態が即座に理解できます。

商品情報

商品コード
0449
サイズ
B5判
巻数
全2巻・ケース付
ページ数
2,760
発行年月
1997年8月

目次

第1編 採用・異動・退職と法律

第1 募集・採用

1 募集

○募集にはどのような方法があるか
○募集にはどのような規制があるか
○募集・採用時の男女雇用機会均等法の取扱いは
○男女雇用機会均等法に対応した募集方法は
○男性のみ、女性のみの募集はできるか
○男女別の採用予定人員を設定して募集できるか
○平成19年の男女雇用機会均等法の改正とは
○募集・採用における年齢制限は
○例外的に年齢制限が認められるケースとは
○派遣先企業による派遣労働者の年齢制限は
○高年齢者の募集・採用時に年齢制限をもうけるときの理由提示の義務とは
○青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が講ずべき措置は
○アルバイト等の経験能力を適切に評価するための基準とは
○文書により募集するには
○事業主自ら募集するには
○委託により募集するには
○公共職業安定所で従業員を募集するには
○マザーズハローワーク、マザーズコーナーとは
○キャリアアップハローワーク、キャリアアップコーナーとは
○高齢者を募集するにはどのような方法があるか
○外国人労働者の募集・採用の方法は
○中途採用者を募集する際の注意点
○民間の職業紹介所はどのように利用すればよいか
○人材銀行はどのように利用すればよいか
○求職者の秘密の保護は
○インターンシップ制度とは
○紹介予定派遣とは
○紹介予定派遣労働者を特定する際の注意点
○派遣就業期間終了前の採用内定は
○派遣就業期間を短縮できるか
○ジョブ・カード制度とは
○インターネットによる求人情報・求職者情報提供と職業紹介の区分

2 採用・入社

○採用試験はどのように行えばよいか
○面接にはどのような方法があるか
○採用面接で家族の状況を尋ねてもいいか
○採用時と在籍従業員に反社会的勢力との関係がないかを調べてもよいか
○採用時に精神疾患の既往歴について申告させてもよいか
○犯罪行為をした場合に退職金を不支給とする誓約書は有効か
○派遣労働者を採用前に面接することはできるか
○採用は会社の自由に行うことができるか
○採用内定者をどのように管理すればよいか
○不採用者にはどのように対処したらよいか
○不採用者の履歴書の取扱い
○不採用者から不採用理由開示の申入れがあった場合の対応は
○雇用管理に関する個人情報の取扱い上の留意点
○採用内定者に就業規則を適用しなければならないか
○採用内定者の入社前教育が労務の提供にあたるか
○学業への支障を理由とする入社前研修不参加者の内定取消しができるか
○採用内定者に自宅待機を命じることができるか
○内々定を取り消すことはできるか
○採用内定を取り消すことができるか
○精神疾患を理由に採用内定を取り消すことができるか
○一定額の補償をすることを条件に採用内定者に入社辞退を勧めることは内定取消しに該当するか
○「入社承諾書」受領後の内定辞退に対する対処は
○前の職場での組合活動を理由とする不採用は違法か
○前の職場の退職理由を知りたいときはどうすればよいか
○入社にあたってどのような手続をしなければならないか
○入社時にどのような書類を提出させればよいか
○誓約書にはどのようなことを記載すればよいか
○身元保証契約はどのように結べばよいか
○身元保証契約を更新するには
○身元保証人が損害賠償責任を負う範囲は
○新入社員の入社式や辞令交付日、採用日はどのように決めたらよいか
○労働者として使用できる最低年齢は
○未成年者を採用した場合に備え付ける証明書とは
○採用時の健康診断で留意する点は
○採用選考時に無断で行った肝炎検査は
○派遣労働者の受入れ時の健康診断は
○従業員の健康情報の取扱いに関する留意事項は
○採用時の労働安全衛生教育はどのようなことを行えばよいか
○女性社員を採用する場合の留意点は
○採用での間接差別とは
○女性社員のための社宅・寮の整備はどうすればよいか
○高年齢者を採用する場合の留意点は
○障害者雇用率制度とは
○母子家庭の母及び父子家庭の父の就業の支援に関する特別措置法とは
○外国人労働者を採用する場合の留意点は
○外国人の技能実習生を受け入れる場合の留意点は
○外国人留学生をアルバイトとして雇う場合の留意点は
○外国人雇用状況の届出とはどのようなものか
○パートタイマーを採用する場合の注意点は
○正社員と同視すべきパートタイマーの処遇は
○正社員と同視すべきパートタイマー以外のパートタイマーの処遇は
○「通常の労働者への転換」を推進する措置とは
○正社員を採用する際、長年雇用しているパートタイマーの正社員転換措置を優先しなければならないか
○パート社員を正社員に登用する際の留意点は
○短時間正社員制度とは
○派遣先会社が派遣労働者を雇い入れることができるか
○派遣労働者の直接雇入れ義務が発生する場合とは
○「物の製造」の業務に派遣労働者を就かせるには
○紹介予定派遣制度を用いた新卒者の採用は
○派遣先会社が整備・保管しなければならない派遣先管理台帳とは
○派遣先責任者の選任とは
○派遣先と派遣元の責任分担は

3 労働契約・労働条件

○労働契約とはなにか
○労働契約法はどのような法律か
○労働契約法の内容は
○労働契約法に定められた「労働契約の原則」とは
○労働契約の内容の理解の促進は
○労働契約の成立と就業規則の位置づけ
○就業規則の変更による労働契約の不利益変更
○黙示の労働契約とは何か
○労働条件決定の最低基準は
○最低賃金の減額の特例を受けられる場合とは
○労働契約を結ぶときに明示すべき労働条件とは
○限定正社員を採用する際の労働条件の明示について留意すべき事項とは
○パートタイマー採用時に交付する書面とは
○労働契約の期間の制限は
○工事が完了するまでという労働契約は締結できるか
○5年の労働契約が締結できる場合とは
○高度の専門知識等を有する者とは
○労働契約書はどのように作成したらよいか
○労働条件を明示する書面はどのように作成したらよいか
○有期労働契約を締結する際に明示すべき事項は
○通算5年をこえた有期契約労働者から申出があれば、正社員として採用しなければならないか
○無期転換を避けるため有期労働契約の通算期間の上限を5年までとすることはできるか
○有期労働契約は何回くらい更新すれば期間の定めのない労働契約と同様と判断されるか
○無期契約労働者と有期契約労働者の労働条件の相違が不合理と判断されるのはどのような場合か
○労働条件が事実と相違した場合は
○初任給が募集時の見込額を下回った場合は
○損害賠償を予定する労働契約の禁止とは
○研修終了後に退職する場合の研修費用の返還
○社員留学制度により会社が支払った学費の返還
○前借金の相殺を予定する労働契約の禁止とは
○試用期間はどのように定めたらよいか
○試用期間中の賃金は本採用後のものとは別に設定してもよいか
○試用期間を延長することは可能か
○試用期間中に妊娠が判明した場合どう対処すればよいか
○試用期間中に解雇することができるか
○試用期間中に精神疾患となり休職している者の本採用拒否ができるか
○有期契約労働者に正社員登用試験を受けさせ、試用期間を定めることはできるか
○有期契約労働者に試用期間を定めることはできるか
○期間の定めある雇用契約と試用期間の区分
○勤務態度を理由に本採用を拒否できるか
○初任給や中途採用者の初任賃金はどのように決めたらよいか
○女性社員の初任給を男性社員より低くしてよいか
○同一労働の臨時社員と正社員の賃金は、同一でなければならないか
○未成年者と労働契約を結ぶ場合の留意点は
○両親が未成年の子の意に反して労働契約を取り消せるか
○女性の労働条件で注意する点は
○育児休業中の社員より介護休業への変更の申し出があった場合、認めなくてはならないか
○有期契約労働者から育児休業の申出があった場合は
○育児休業終了予定日繰上げの申出を拒否してもよいか
○高齢者の労働条件はどのように設定したらよいか
○外国人労働者と労働契約を結ぶ場合の留意点は
○外国人労働者を雇用する事業主が講ずべき措置とは
○パートタイマーとの労働契約はどのように結べばよいか
○パートタイマーの兼業を禁止できるか
○特定労働者派遣事業とは
○派遣労働者を使用する場合の契約内容は
○20日程度の短期間の派遣契約で派遣労働者を受け入れることができるか
○派遣契約の更新は
○労働者派遣と請負の違いは
○製造業の請負事業に係るガイドラインとは
○請負事業の発注者が講ずべき措置とは
○他社から業務を請け負う場合の留意点は
○在宅ワーカーとの契約で注意することは
○中途採用者に1年単位の変形労働時間制を適用できるか
○専門業務型裁量労働制の対象者として採用できる労働者とは
○新卒者は企画業務型裁量労働制の対象となるか
○レストランの店長は管理監督者に該当するか
○労働条件等に関する労働者との紛争の解決は
○労働審判による紛争の解決とは
○会社分割と労働契約の関係は
○懲戒処分として正社員から契約社員に変更できるか

4 採用をめぐる労働保険・社会保険

○労働保険制度とは
○社会保険制度とは
○採用時の雇用保険の手続は
○就職のため住所を変更したときに支給される移転費とは
○採用時の健康保険・厚生年金保険の手続は
○採用当日に被災した場合にはどのように平均賃金を算定すればよいか
○新入社員研修中におきた災害に対して労災保険が適用されるか
○外国人労働者に労災保険・雇用保険が適用されるか
○外国人労働者に健康保険・厚生年金保険が適用されるか
○パートタイマーに労災保険が適用されるか
○パートタイマーに雇用保険が適用されるか
○パートタイマーの健康保険・厚生年金保険加入の基準は
○学生アルバイトは、社会保険・雇用保険に加入させなければならないか
○派遣労働者の労災保険は派遣元、派遣先どちらで加入するのか
○派遣労働者の雇用保険は派遣元、派遣先どちらで加入するのか
○派遣労働者の健康保険・厚生年金保険はどのように取り扱えばよいか
○労働保険料滞納時の社員採用に不都合な点はあるか

5 採用をめぐる助成制度

○特定就職困難者雇用開発助成金を受給するには
○地域雇用開発助成金を受給するには
○高年齢再就職給付金を受給するには
○高年齢者雇用開発特別奨励金を受給するには
○障害者雇用に対する助成制度は
○職業訓練のために利用可能な公的な施設にはどのようなものがあるか
○中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース)を受給するには
○キャリアアップ助成金とは

第2 異動

1 配置

○女性社員の配置にあたって留意する点は
○海外現地法人が採用した外国人を国内に異動させる場合の留意点は
○派遣労働者の就業場所を変更することはできるか
○派遣労働者を別会社へ派遣することができるか
○育児・介護休業後の配置は
○コース別の雇用管理で注意することは
○ポジティブ・アクションとは
○女性管理職比率の目標を設定して、女性の登用を優先する措置は法律上認められるか

2 配転

○使用者は自由に配転・転勤を命じることができるか
○配転と労働安全衛生法の関係は
○職種変更をともなう配転は有効か
○勤務地限定で採用された者を転勤させることはできるか
○配転・転勤命令が不当労働行為になるのはどのような場合か
○内部通報したものを配転させてよいか
○資格が取得できない社員の配転は可能か
○外国人労働者を配転させるにはどのような手続が必要か
○妊婦の軽易な業務への転換はどのように行えばよいか
○内臓疾患の所見のある外勤社員は内勤業務に配転させなければならないか
○配転先の事業所に三六協定がないとき残業は可能か
○会社分割の際、特定の者を配置転換し、承継会社等から排除できるか
○個々の労働者の事情を考慮しない配転は可能か
○通勤時間が労使慣行の範囲をこえる事業所へ社員を異動させることはできるか

3 転勤

○遠隔地に転勤させる場合に本人の同意が必要か
○勤務地限定社員への事情変更による転勤命令
○営業所閉鎖に伴い勤務地限定社員を解雇できるか
○全国転勤を前提に採用した社員の身分を、勤務地限定社員に変更することはできるか
○転勤を命令する際に家庭の事情を考慮しなければならないか
○転勤を命令する際に将来の出産や育児等を考慮しなければならないか
○転勤により単身赴任せざるを得なくても問題ないか
○事業拡大にともない海外転勤を命じることができるか
○転勤命令を出すには、どれくらい前に行うのが適当か
○職種変更をともなう転勤は有効か
○昇進・昇格辞退を理由に懲戒処分できるか

4 出向・転籍

○出向とは
○転籍とは
○労働契約法上、出向命令が権利濫用となる場合は
○本人の同意なしに出向させることができるか
○出向のつど本人の同意が必要か
○出向社員を復帰させる場合にも本人の同意が必要か
○本人の同意がなければ転籍させることはできないか
○出向・転籍先に対象者の個人情報を本人の同意なしに提供できるか
○採用した社員をすぐに子会社へ出向させることができるか
○出向契約書にはどのようなことを盛り込めばよいか
○出向社員の受入れに際しどのような点に留意しなければならないか
○転籍社員の受入れが拒否された場合の問題点は
○出向社員を他社へ再出向させてよいか
○出向社員を配置転換させてよいか
○出向社員を復帰させる際の降職は認められるか
○身元保証人の責任は出向先にまでおよぶか
○出向社員には、出向元、出向先どちらの就業規則が適用されるか
○出向者と出向元の三六協定は出向先でも有効か
○慣れない職場環境によって精神疾患を発症した出向者から損害賠償請求を受けた場合は
○出向社員の賃金はどのように取り扱えばよいか
○出向者の社内預金はどうなるのか
○出向社員の労働時間・休日・年次有給休暇はどのように取り扱えばよいか
○出向社員にも出向元の労働協約が適用されるか
○出向社員の懲戒処分は誰が行うのか
○出向元と出向先で定年年齢が異なる場合の定年の取扱いは
○出向先が出向社員を解雇することができるか
○復帰の可能性が見込めない出向は可能か
○出向者を呼び戻すには
○転籍者が復帰を求めてきたら

5 異動をめぐる労働保険・社会保険

○転勤にともなう雇用保険の手続は
○転勤にともなう健康保険・厚生年金保険の手続は
○赴任途上の被災に対して労災保険が適用されるか
○単身赴任者が帰省先の自宅と赴任先の住居を往復する途上の災害に労災保険が適用されるか
○上司の転勤の引越しの手伝い中のケガに労災保険は適用されるか
○出向社員の労災保険は出向先、出向元どちらで取り扱うのか
○出向社員の雇用保険はどのように取り扱えばよいか
○出向社員の健康保険・厚生年金保険は出向先、出向元どちらで取り扱うのか
○海外へ出張または派遣されている者に労災保険が適用されるか
○海外出向者にも雇用保険が適用されるか

第3 継続雇用・退職・解雇

1 定年・継続雇用

○労災で休業している者が定年になったらどうするか
○男女別定年制は許されるか
○年金支給開始年齢の男女差と定年年齢は
○役職によって異なる定年制は許されるか
○職種によって異なる定年制は許されるか
○定年後も社宅を退去しない者をどのように扱えばよいか
○65歳までの雇用の確保措置導入の義務化とは
○管理職と一般社員で異なる継続雇用制度を導入することは可能か
○定年退職する労働者を子会社に転籍させる措置は高年齢者雇用確保措置と認められるか
○高年齢者の継続雇用制度として子会社で雇用することも可能か
○定年後系列会社に転籍して間もない従業員は介護休業の対象から除外できるか
○定年退職した社員を、子会社で派遣社員として再雇用することは、高年齢者雇用確保措置と認められるか
○65歳までの継続雇用を選択式にした場合
○58歳役職定年制は不利益変更か
○定年延長に備えた定年前からの賃金ダウンは不利益変更か
○定年延長部分に対する退職金は支給しなくてよいか
○継続雇用制度の対象となる高年齢者を限定する基準の内容は
○継続雇用中の高年齢者の雇止めは認められるか
○有期契約労働者にも継続雇用が必要か
○定年後の再雇用制度を導入するうえでの留意点は
○定年後の再雇用が慣例となっている場合に、これを拒否できないか
○65歳定年後の定年延長が慣行となっている場合に、これを拒否できないか
○定年後に嘱託社員として採用する者を選考することはできるか
○定年後の嘱託社員の労働条件の決め方は
○嘱託社員になった者の年次有給休暇はどのように取り扱えばよいか
○嘱託社員には年次有給休暇の日数をどの程度付与すればよいか
○高齢者活用のための健康管理診断システムとは
○育児や介護等の理由により退職した者の再雇用制度をもうけるには
○パートの契約更新の際の年齢制限は

2 退職

○退職の要件は
○退職勧奨はどのように行えばよいか
○労働関係の終了後における事業主の義務とは
○社員から「退職の事由」について証明を求められたときの対応は
○賞与の支給直前に退職した場合には、賞与を支給しなくてよいか
○退職者には必ず退職金を支払うべきか
○ポイント制退職金制度に変更できるか
○結婚・出産退職する女性労働者への退職金を上積みしてよいか
○育児休業や介護休業の期間を退職金算定期間から除外する規定改定は可能か
○退職金を小切手で支払うことができるか、また分割支給は可能か
○中小企業退職金共済制度とは
○退職金を退職後一定期間後に支払う規程の効力は
○退職金と住宅融資貸付金を相殺できるか
○退職金から社員が会社に与えた損害を相殺してもよいか
○即日の退職を申し出た社員に、規定の退職金を支払わなければならないか
○退職する社員への賃金等の支払時期は
○社員が死亡した際の退職金は誰に支払うか
○懲戒処分としての「諭旨退職」に退職金を支払う必要があるか
○高齢者が退職する場合に事業主が講ずるべき措置は
○帰郷旅費を支給しなくてはならない場合は
○労働関係の終了後における労働者の義務とは
○会社の合併、工場譲渡等の場合に従業員はどのように処遇されるか
○本意でない退職願でも効力を生じるか
○メンタルヘルス不調者からの退職願でも効力を生じるか
○条件つきで提出された退職願の効力は
○退職願の撤回を認めなければならないか
○同業他社への転職を制限できるか
○結婚退職・出産退職の強要は許されるか
○退職予定者にも年次有給休暇を与えなければならないか
○退職者の年次有給休暇を買上げてもよいか
○退職が近い社員にも育児・介護休業を認めなければならないか
○年度の途中で退職する社員の年休を制限できるか
○退職にあたって2~3か月の事務引継期間をもうけてもよいか
○有期労働契約の社員が契約期間中に退職を申し出た場合、拒否することができるか
○年俸制が適用されている社員は年度途中の退職が認められるか
○継続雇用高年齢者の退職は
○外国人労働者が退職する場合の手続は
○倒産により賃金が支払われないとき

3 解雇

○解雇とは
○解雇ルールの法制化とは
○解雇と退職の違いは何か
○普通解雇と懲戒解雇の違いは何か
○解雇は自由に行うことができるか
○解雇事由はどのように記載するか
○明示された解雇事由以外の事由での解雇
○懲戒解雇はいつまで可能か
○有期労働者の解雇・雇止めには制限があるか
○解雇が制限されるのはどのような場合か
○通勤災害で労災の給付を受けて休業している社員を解雇できるか
○労働協約の解雇協議規定の効力は
○私傷病で障害を残す社員を解雇できるか
○疾病がある社員の症状が悪化した場合、解雇できるか
○業務の受注を見込んで採用した契約社員は、受注できなかった際に解雇できるか
○解雇予告はどのような方法で行えばよいか
○解雇予告を必要としないのはどのような場合か
○工場を譲渡し、従業員も引き継いでもらう際には解雇予告が必要か
○予告した解雇日の変更は許されるか
○解雇予告期間中に業務上の負傷で休業した者の予告効力発生日はいつか
○解雇予告手当の支払はどのような方法で行えばよいか
○解雇予告手当の受領を拒否された場合は
○解雇予告除外認定が認められるのはどのような場合か
○解雇予告除外認定が認められない場合の懲戒解雇の取扱いは
○会社財産に関する非違行為に対し、どの程度で懲戒解雇にできるか
○通勤手当の不正受給をしていた者を懲戒解雇できるか
○禁止している営業日誌の社外持出しを行っていた社員を懲戒処分できるか
○経歴詐称を理由に懲戒解雇できるか
○病歴などの告知義務違反を理由に解雇できるか
○長期間を経過した後に懲戒解雇することは可能か
○二重就職を理由に懲戒解雇できるか
○私生活の行為が懲戒解雇の原因になるか
○セクシャル・ハラスメント等を理由として懲戒解雇できるか
○パワーハラスメントを理由として解雇できるか
○不倫を理由として解雇できるか
○お茶出し拒否を理由として解雇できるか
○軽微な服務違反を重ねたときには解雇できるか
○業務に取り組む意欲に欠け、業務成績も不良な社員を解雇できるか
○社員の破産を理由として解雇できるか
○育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇と解雇の関係は
○産休中・育児休業中の女性社員を解雇できるか
○休職期間の満了は解雇か
○無給のリハビリ出勤をしている者を休職期間の満了により解雇できるか
○被害妄想から職場で嫌がらせを受けていると思い込み、無断欠勤を続ける者を懲戒解雇できるか
○精神疾患の治癒後も出勤しない社員を解雇できるか
○天災を理由に解雇・雇止めをすることはできるか
○天災により事業の継続が不可能となった場合、労働者の解雇について除外認定を得ることができるか
○天災の影響により採用内定者の自宅待機・内定の取消、従業員の解雇は認められるか
○行方不明者はどのように解雇したらよいか
○公益通報者保護法による解雇制限とは
○事実と異なる内容の内部告発をして会社に不利益を与えた者を懲戒解雇できるか
○懲戒解雇該当者から提出された退職願には効力があるか
○懲戒処分をする前に、休職を命ずることはできるか
○裁判により懲戒解雇が無効とされた場合、どのような懲戒処分が可能か
○会社分割と解雇の関係は
○退職した後に懲戒解雇扱いにできるか
○一度懲戒処分をした者を、同じ理由で懲戒解雇にできるか
○パートタイマーの解雇にはどのような問題点があるか
○パートタイマー制度の廃止にともなう正社員転換試験に不合格の場合、雇止めできるか
○有期労働契約社員を雇止めするには
○正社員から有期労働契約社員になった者を、期間満了を理由に雇止めできるか
○労働契約法における有期労働契約のルールとは
○継続雇用高年齢者を途中解雇することができるか
○ユニオン・ショップ制による労働者の解雇とは
○派遣社員の登録の抹消は解雇になるのか
○賞与の支給日前に解雇した者には、賞与を支払う必要はないか
○職種や地位を限定して採用した社員の解雇は
○求職活動支援書とは
○求職活動支援書の具体的な記載事項は

4 雇用調整

○雇用調整を実施するにあたっての法的な注意点は
○業務合理化のための労働条件の変更に応じない者を解雇できるか
○早期退職優遇制度を導入するには
○希望退職制度の適用は会社が承認した者に限るとすることはできるか
○整理解雇をする場合の有効要件とは
○整理解雇の基準で男女の年齢に差をつけられるか
○整理解雇に際し、非正社員から先に解雇することは認められないか
○整理解雇の直後の新規採用に問題はあるか
○整理解雇に際し、労働者・労働組合への説明・協議を行う場合の注意点とは
○雇用対策法の再就職援助計画とは

5 継続雇用・退職をめぐる労働保険・社会保険

○退職時の雇用保険の手続は
○雇用保険の基本手当の受給資格要件と特定理由離職者の取扱いは
○退職の事由と雇用保険の基本手当との関係は
○退職時の健康保険・厚生年金保険の手続は
○退職後、健康保険は継続することができるのか
○解雇について係争中の者の労働保険・社会保険はどのように取り扱えばよいか
○継続雇用者の労災保険・雇用保険はどのように取り扱えばよいか
○定年後再雇用された直後の被災における平均賃金の算定は
○高年齢者の健康保険・厚生年金保険はどのように取り扱えばよいか
○勤務しながら老齢厚生年金を受けられるか
○パートタイマーの退職時の労働保険・社会保険はどのように取り扱えばよいか

6 継続雇用等をめぐる助成制度

○高年齢雇用継続基本給付金を受給するには
○高年齢者雇用安定助成金とは
○労働移動支援助成金(再就職支援奨励金)を受給するには
○雇用調整助成金を受給するには

第2編 採用・異動・退職と統計

1 求人・求職

(1) 労働力需給の動き
(2) 未充足求人の状況

2 入職・離職
(1) 入職と離職の推移
(2) 産業別の入職と離職
(3) 年齢階級別の入職と離職
(4) 転職入職者の状況
(5) 四半期別退職者数

3 採用
(1) 採用等の状況
(2) 既卒者の採用
(3) 新規学卒者枠における通年採用
(4) 企業の中核となる人材
(5) 非正社員から正社員への登用制度

4 雇用均等
(1) 女性の活躍の推進状況
(2) コース別雇用管理制度

5 育児休業等
(1) 育児休業制度等
(2) 子の看護休暇制度
(3) 介護休業制度等
(4) 短時間正社員制度

6 雇用調整
(1) 実施割合
(2) 実施方法

7 中途採用

8 新規学卒者の採用内定

9 事業の見直しと雇用面での対応状況
(1) 事業の見直し実施状況
(2) 雇用面での対応状況

10 高年齢者雇用
(1) 高年齢者雇用確保措置の実施状況
(2) 希望者全員が65歳以上まで働ける企業等
(3) 定年到達者等の動向
(4) 高年齢労働者の状況

11 定年制等
(1) 定年制
(2) 一律定年制における定年年齢の状況
(3) 一律定年制における定年後の措置

第3編 採用・異動・退職に関する諸規程

1 就業規則
(1) 一般社員就業規則(採用・異動・退職に関係する部分)
(モデル規程例)
○一般社員就業規則
(1)の2 有期労働契約社員就業規則(採用・異動・退職を中心とした部分)
(モデル規程例)
○有期労働契約社員就業規則
(2) パートタイマー就業規則(採用・異動・退職に関する部分)
(モデル規程例)
○パートタイマー就業規則
(3) 嘱託就業規則(定年退職者再雇用の場合)
(モデル規程例)
○嘱託就業規則

2 従業員募集要綱
(1) 従業員募集要綱
(モデル規程例)
○従業員募集要綱
(実例)
○従業員採用規程
(2) パートタイマー募集要綱
(モデル規程例)
○パートタイマー募集要綱
(実例)
○パートタイマー採用規程

3 人事異動取扱規程
(モデル規程例)
○人事異動取扱規程
(実例)
○配置転換事務処理規程

4 単身赴任援助規程
(モデル規程例)
○単身赴任援助規程
(実例)
○単身赴任援助支給要領

5 出向規程
(モデル規程例)
○出向規程
(実例)
○出向社員取扱規程

6 転籍規程
(モデル規程例)
○転籍規程
(実例)
○転籍取扱規程

7 退職に関する諸規程
(1) 定年退職規程
(モデル規程例)
○定年退職規程
(2) 早期退職優遇制度規程
(モデル規程例)
○早期退職優遇制度規程
(実例)
○早期定年退職支援制度

8 定年退職者再雇用規程
(モデル規程例)
○定年退職者再雇用規程

9 育児・介護等退職者再雇用規程
(モデル規程例)
○育児・介護等退職者再雇用規程
(実例)
○育児・介護等退職者再雇用規程(その1)
○育児・介護等退職者再雇用規程(その2)

10 労使関係
(1) 労働協約(採用・異動・退職に関する部分)
(モデル協約例)
○労働協約
(実例)
○労働協約
(2) 出向協定書
(モデル協定例)
○出向協定書
(実例)
○出向協定書(その1)
○出向協定書(その2)
(3) 転籍協定書
(モデル協定例)
○転籍協定書
(実例)
○転籍協定書(その1)
○転籍協定書(その2)

附録

○労働基準法(抄)(昭22・4・7法49)
○労働契約法(平19・12・5法128)
○職業安定法(抄)(昭22・11・30法141)
○職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平11・11・17労告141)
○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(抄)(昭46・5・25法68)
○雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(抄)(昭47・7・1法113)
○労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平18・10・11厚労告614)
○男女雇用機会均等対策基本方針(平19・11・30厚労告394)
○雇用保険法(抄)(昭49・12・28法116)

加除式購読者のお客様へ

本書は加除式書籍です。
本書をご購入いただくには、今後、法令改正等に応じて弊社がその都度発行する「追録」(有料)をあわせて購入いただく必要があります。

ご不明な点はフリーダイヤル0120-089-339にお問い合わせください。