裁判例にみる　企業のセクハラ・パワハラ対応の手引

■第１章　セクシャルハラスメント

第１　総　論

第２　セクシャルハラスメントに対する会社の調査
１　会社の調査体制
○病院に勤務する女性看護師らが、上司である男性看護師からセクハラを受けたとして、同病院の経営者に対応を求めた事案において、病院の職場環境配慮義務違反が認められた事例
○被告会社の研修期間中、指定された宿泊先で女性従業員が被告会社店長から、胸を触られるなどのセクハラを受けた事案において、被告会社につき、使用者責任は認めたが、就業環境に配慮し公平な立場で苦情を処理すべき義務に違反したとは認められないとした事例
○女性従業員が男性従業員から性的言動、接触行為を受けたセクハラについて、会社がセクハラ防止のための適切な措置を講じていればセクハラは生じなかったとして、会社に不法行為責任が認められた事例
２　会社の調査方法
○セクハラ行為を受けていることを相談した上司から強制わいせつ行為を受けたとして上司の不法行為を認定した事例
○セクハラの被害者である市の女性職員からの被害相談に対するセクハラ相談窓口の担当課長の対応について、違法があったとして、市に対する国家賠償請求が認められた事例
○セクハラ申立てに対する使用者の対応が二次セクハラには該当しないとされた事例
○会社が従業員のセクハラに関する相談を受けて実施した調査に関する事情聴取書、本社への調査報告書その他の調査資料は、専ら会社の内部の利用に供する目的で作成され、外部に開示することが予定されていないとして、会社の文書提出義務を否定した事例
○セクハラの存否が不明であるため、セクハラがあったと認められず、したがって、セクハラに対する是正措置を講じなかったことについての慰謝料の請求は理由がないとされた事例

第３　セクシャルハラスメントの認定方法
１　肯定事例
（１）　事実関係に問題がある事例
○女性従業員（セクハラ被害者）の供述が迫真性にとみ、具体的であることからその信用性が認められ、他方で、セクハラ加害者である会社会長の供述の信用性が否定された事例
○１　記載内容が具体的かつ詳細であったことを理由として、被害者がセクハラ行為について書き留めておいたノート、メモ、便箋の記載内容の信用性が認められた事例
○２　口頭弁論終結期日になって供述内容が変遷した陳述書の信用性が否定された事例
（２）　評価に問題がある事例
○性関係が継続した場合であっても、被害者の合意の存在が否定された事例
○セクハラ行為に対して、抵抗したり、抗議したりしないことは被害者の行動として不自然ではないと判断された事例
○身体的接触はなくとも、性的な発言が、被害者の人格権を侵害し、違法であると認められた事例
○被害者本人の供述に加え、外形的事実を考慮して、被害者の合意があったとはいえないと判断された事例
○軽微と思われる個々の行為が、積み重なって全体として不法行為に該当するとされた事例
○上司の部下に対する性的な内容を含む誹謗中傷する発言が、部下の名誉感情、人格権を侵害し、違法であると認められた事例
○上司が部下に対して性的目的を有さず、肉体的接触を行ったとしても、不法行為に該当するとされた事例
○大学助教授と非常勤講師との性交渉が、非常勤講師の意に沿わないものとは認められたものの、強姦とまでは認められなかった事例
○上司の部下に対する各発言が、部下の性的な行動を非難したものであり、受忍限度を超えた違法なものであるとされた事例
２　否定事例
（１）　事実関係に問題がある事例
○休日出勤の際のセクハラの申告に対し、申告者が当日タイムカードを打刻しておらず、出勤の事実が認められないなどとしてセクハラの存在を否認し、セクハラ行為の主張が被申告者の名誉感情を害したとして、慰謝料の支払が命じられた事例
○会社代表者によるセクハラに関する申告は、従業員が代表者に対し好意を示していたことからすると不自然であり、上司によるセクハラ発言に対する申告も、発言がなされたとする状況の当事者の位置関係や時間経過に照らし当該発言がなされたとは考えにくい、といずれも否定した事例
○同僚によるセクハラの主張について、申告者が行為者とされる従業員を疎ましく思い、辞めさせようとしていたことが明らかな状況で、行為後約半年以上してから被害を申告したのは納得し難いなどの理由で、セクハラの存在を否定した事例
○セクハラの被害を記録した日記は信用できないとして、セクハラを否定した事例
○宿泊施設で開催された小学校の謝恩会に出席した校長が、宿泊客にセクハラを行ったとの主張について、セクハラ及び使用者責任を否定した事例
○セクハラ訴訟で勝訴した被告が、セクハラ訴訟の原告に、虚偽の訴えの提起による損害の賠償を請求し、請求の一部の支払が命じられた事例
○セクハラの申告内容の具体性などから意図的な捏造とは考えにくいが、容易には信用し難いとセクハラの事実を否定した事例
（２）　評価に問題がある事例
○宴席への参加の誘いは強引であったが、セクハラとはいえないとした事例
○会社代表者の酒席の言動がセクハラに該当しないとした事例
○男性が独身と偽って交際をしたことは非難すべきだが、セクハラではなく、女性がセクハラに基づく損害賠償を求める文書を使用者に送ったのは、名誉棄損であるとした事例
○勤務先代表者は性的関係を結ぶに当たり職務上の地位を利用しておらず、原告の性的自己決定権の侵害はないとした事例
○妻が夫の不倫相手に慰謝料を請求したところ、不倫相手がセクハラによる自由意思に基づかない関係であるため責任はないと争ったが、セクハラではなく慰謝料を支払う義務があるとした事例
○上司による好意を示すメールの送付や食事同伴を条件とする経済的支援は外形的にはセクハラであっても、経済的支援を得ることを優先して応じていたため、違法性を否定した事例
○セクハラは認められたが、謝罪して宥恕され、人事異動処分を受けた後に、被害者がセクハラを理由として損害賠償を請求したが、認められなかった事例

第４　セクシャルハラスメントに対する会社の措置
１　懲　戒
（１）　否定事例
○セクハラ行為の態様も考慮の上、これまで特段の懲戒処分を行っていないにもかかわらず、突如として行った減給処分が、裁量を逸脱したものであるとして処分の取消しが認められた事例
○普段からセクハラ言動はあったものの、特段の指導や注意を行っていなかった従業員に対し、社員旅行の宴会席上でのセクハラ行為を契機として行った懲戒解雇処分が権利濫用として無効とされた事例
○セクハラ行為の相手方、発言内容、時期等が特定されておらず、加害者に対し弁明・防御の機会が付与されていたとはいえないとして、懲戒免職処分が認められなかった事例
（２）　肯定事例
○部下の女性従業員らに対するセクハラを理由としてなされた普通解雇が有効とされた事例
○セクハラ行為を行った管理職に対する懲戒解雇について、一応の弁明の機会も付与されており有効と判断された事例
○セクハラを理由とする訓告処分が適法と認められた事例
○セクハラ行為等を理由とする諭旨解雇が適法とされた事例
○セクハラ行為の有無を確かめるための面談において行われた退職勧奨が違法とはいえないとされた事例
２　配　転
○セクハラの被害を受けたと主張する者に対する配転命令が有効とされた事例
３　解　雇
○セクハラ被害を受けたとの主張をした従業員に対し、主張を根拠付ける事実はなく、かえって職場の和を乱したとしてなされた普通解雇が相当と認められた事例
４　会社措置のミス
○セクハラについて当事者から事情聴取を行わないなど十分な調査を行わず、職場環境を調整すべき義務を怠り、適切な措置をとらなかったとして損害賠償責任が認められた事例
○セクハラ行為と自主退職の間に因果関係が認められ使用者の損害賠償責任が認められた事例
○セクハラ被害者である従業員に対し降格処分を行い、最終的に退職にまで追い込んだことについて、会社の責任が認められた事例
○財団法人の総務部長が、常務理事のパワハラ・セクハラ的言動を告発する報告書を理事長に提出したことなどを理由とする懲戒解雇が無効とされた事例
○セクハラ被害を受けた女性に対する上司の事後の対応が違法であるとして損害賠償責任が認められた事例

第５　セクシャルハラスメントに伴う会社が負う責任
１　責任の主体
○親会社から子会社へ出向している従業員のセクハラにつき、出向先の使用者責任は認めたが、出向元の使用者責任は否定した事例
○派遣従業員に対する派遣先会社の従業員によるセクハラにつき職場環境配慮義務違反は否定したが、解雇は不当だとして、派遣元会社の不法行為を一部認めた事例
○会社の代表者の作為義務違反につき会社法３５０条により会社の責任が認められた事例
２　事業性の問題
○終業後、職場外の飲み会の二次会における上司の部下に対するわいせつ行為に業務執行性を認めた事例
○外国法人の東京支店の支店長が、支店に勤務する女性従業員に対し、終業後、自宅に呼び寄せ強姦した行為等につき、外国法人に使用者責任が認められた事例
○勤務日以外に勤務先で仕事をしていた部下を上司が会長室に呼び出し行った性的行為、勤務時間終了後に仕事をしていた部下を上司が職場の応接室に呼び出して行った性的行為の事業執行性を認めたが、上司が部下の自宅へ夕食を取りに行った際の性的行為については事業執行性を否定した事例
○三次会からの帰る際のタクシー内で行われた上司の部下に対するセクハラ行為につき使用者責任の成立を認めた事例
○上司が部下に対し、勤務時間後に定期的に開催されていた食事会等で行ったセクハラ行為につき事業執行性が認められるとした事例
３　責任の増大
（１）　過失相殺
○被害者において性交渉を求めていると誤解するような言動があった場合に過失相殺を認めた事例
（２）　素因減額
○もともと内向的で神経過敏な気質を有していることや、セクハラ行為を受けた以降にストレスを生ずる様々な要因が重なったことから、セクハラ行為によるうつ病の発症につき民法７２２条２項の類推適用が認められた事例
（３）　因果関係
○継続したセクハラ行為及びこれに対する会社の対応との間に相当因果関係が認められた事例
○各セクハラ行為につき基本的には不法行為の成立を認めたものの、うつ病を罹患し、退職を余儀なくされたこととの間の因果関係を否定した事例
○比較的軽微なセクハラ行為と退職に至ったこととの間に相当因果関係が認められないとした事例
４　免責の有無
○上司らの宴席でのセクハラ行為につき、使用者の事後対応から配慮義務違反がないとされた事例

■第２章　パワーハラスメント・モラルハラスメント

第１　総　論

第２　パワーハラスメント・モラルハラスメントの原因
１　上司の立場を利用した問題行動・問題発言
○他の従業員の面前で、名指しで元上司の横領事件に関与した旨発言された行為について、不法行為が成立するとされた事例
○勤務時間外に庁舎外でなされたビラ配布活動に対する、管理職らの中止命令や侮辱的言辞などが問題となった事案について、不相当な態様での注意・指導の違法性が阻却されるものではないとして、国に対して損害賠償を命じた原審を維持した事例
○長時間の過重労働によりうつ病に罹患し自殺したとして、会社に対し安全配慮義務違反に基づいて請求した損害賠償請求が棄却された事例
○上司からいじめや退職強要を受けた上、理由無く退職させられたこと、及び不要な商品を売りつけられたことなどを理由とする、会社や上司に対する不法行為に基づく損害賠償請求が認められた事例
○長時間労働に従事していた従業員が、就業後に上司らと飲食した後、交通事故で死亡した件について、会社は交通事故には責任はないが、違法な時間外労働及び上司によるパワハラについては安全配慮義務に違反し、不法行為が成立するとされた事例
○契約社員であった原告が、業務について満足な指導を受けることができていないことを知り得る状況にありながら、部長らが会議の席上で厳しく仕事ぶりを揶揄するなどしたことは不法行為を構成し、被告会社には、従業員が業務について十分な指導を受けた上で就労できるよう職場環境を保つ労働契約上の付随義務違反が認められるなどとした判断した事例
○Ｃ型慢性肝炎に罹患して長期治療を継続していた従業員に対し、転勤後の職場の上司が、転勤直後の入院治療を非難したり、長期のインターフェロン治療を要することにつき退職を示唆したりした言動が、当該従業員のうつ病発症の要因となったとして会社の安全配慮義務違反が認められた事例
２　本人の態度・対応にきっかけがある場合
○上司による暴行や、労災申請手続の担当者の暴言について、それにより妄想性障害を発症したとして不法行為の成立を認めた事例
○人事課長が大きな声を出し、従業員の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責したことについて、当該従業員に対する不法行為が成立するとされた事例
３　労働組合・一定の思想を背景とする嫌がらせ
○従業員が共産党員又はその同調者であることを理由として、監視や尾行をしたり、ロッカーを無断で開けて私物を撮影したりする行為を不法行為と認めた原審の判断が相当とされた事例
○職員会議での非難・糾弾による心因反応発症につき、当該職員会議での行為が不法行為に該当し、また、かかる行為が法人の事業の執行についてなされたものであるとして、法人の使用者責任が認められた事例

第３　パワーハラスメント・モラルハラスメントの行為態様
１　いじめの事例
○職員の自殺は、上司らによるいじめが原因であるとして、両親からの損害賠償請求が認められた事例
２　指導かパワハラか
○業務中の過誤について反省書の提出を求めるなどの指導が、部下に対する指導監督権の行使として裁量権を逸脱して違法であるとされた事例
○侮辱的言辞の含まれた職場内でのメールの一斉送信が、不法行為には該当する一方で、パワハラの意図までは認められないとされた事例
○医療情報担当者（ＭＲ）の自殺が、会社の業務に起因するものであると認められた事例
○社員のうつ病発症ないしこれに基づく焼身自殺について、業務起因性を認めた事例
○従業員の喫煙や電話応対に対する注意が、上司による嫌がらせではないと認定された事例
○海上自衛隊員の護衛艦乗船中の自殺が、上官の指導により心理的負荷を過度に蓄積させたことが原因であるとして、国の安全配慮義務違反等の責任が認められた事例
○パワハラによりPTSDに罹患したとする従業員の主張につき、パワハラの定義を示した上で、パワハラの事実は認められないとした事例
○上司からの指導の必要性を認めつつ、悪感情をぶつけ、退職を迫る指導が不法行為に該当するとされた事例
○長時間労働により疲弊している従業員が厳しい叱責を受けて自殺した点につき、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求が認められた事例
○上司が部下の不正経理の解消等について相当程度の指導・叱責をしても、それが社会通念上許容される範囲内であれば、不法行為には該当しないとされた事例
○病院の健康管理室に勤務する職員に対するミスの指摘等が、パワハラには当たらないとされた事例
○上司が命令口調で職務命令を出したとしても、パワハラではないとされた事例
３　嫌がらせ配転
○適当な配転先を検討する間、一時的にある部署へ配転し、その後、別の部署へ配転した一連の配転行為を適法とした事例
○元管理職であった従業員を退職に追いやる目的でなされた受付業務への配転について、会社の不法行為責任が肯定された事例
○退職勧奨を拒否した従業員に対してなされた配転命令が人事権の濫用に当たるとして無効とされた事例
○降格を伴う配転が人事権の濫用により無効とされた事例
○専門職の中途採用者に対する配転命令が無効とされた事例
４　退職勧奨
○支店従業員による仕事差別、嫌がらせ、暴力行為等につき、行為者ないし他の職員との共謀を肯定し、違法性を認めた事例
○多数回、長時間にわたる面談、従業員の人格を非難する言動を伴う退職勧奨につき、社会通念上許容される範囲を超えるものとして、会社の不法行為責任が肯定された事例
○従業員に対して多数回にわたって退職勧奨を行い、担当業務から外して出勤しても何もやることがない状況に置き、しまいには会社への立入りさえ拒否したという会社の対応につき、会社の不法行為責任が肯定された事例
○上司等の部下に対する複数回の退職勧奨行為等について、個別的にその違法性を判断し、一部について違法性を否定した事例
５　内部告発
○内部告発者に対して行われた不利益取扱いについて、会社の損害賠償責任が肯定された事例
６　その他の行為態様
（１）　暴力まで至った事例
○派遣元従業員らによる派遣労働者に対する暴行等につき、派遣先の使用者責任・安全配慮義務が否定された事例
（２）　「仕事を干す」という態様
○１０年以上にわたる仕事外し、職員室内隔離、別室への隔離及び自宅研修が違法とされた事例
○配転を拒否した女性社員に対する仕事の取上げ及び嫌がらせが違法とされた事例
（３）　態様が悪い事例
○糾問的な事情聴取を受けた従業員がうつ病に罹患し自殺した事案について、業務起因性が肯定された事例

※ 内容を一部変更することがありますのでご了承ください