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裁判事例から見える 労務管理の対応策

著/山口寛志(特定社会保険労務士)

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概要


最新の裁判事例を基に労務管理のポイントを解説!

◆主要な裁判事例をフィクション形式でわかりやすく紹介するとともに、実際の労務管理で役立つ具体的な実務対応のポイントを解説しています。
◆労務管理の主要テーマごとに会社側敗訴の裁判事例を検証し、会社側の「敗因分析」や「裁判の傾向」を明らかにしています。
◆具体的な就業規則例や従業員対応に必要な書式例を適宜掲げています。

商品情報

商品コード
50857
ISBN
978-4-7882-7891-2
JAN
9784788278912/1923032037006
サイズ
A5判
巻数
1
ページ数
352
発行年月
2014年5月

目次

1 労働者性の判断
○請負人なのに、労働基準法が適用されることがあるの?

実務対応
1 指揮命令関係の有無
2 報酬の労務対償性
3 労働者性判断の補強要素
4 労働者災害補償保険法・労働組合法上の労働者性の考え方
5 役員の労働者性
6 派遣社員の労働者性

2 労働契約の成立(内定・試用期間)
○内々定の取消しなのに、違法となることがあるの?

実務対応
1 内々定、内定の法的意味合い
2 内々定や内定の取消しが違法とされる場合
3 内定取消しに関する実務上の留意点
4 試用期間中の解雇(本採用拒否)をめぐる問題

3 労働時間の該当性
○任意の販売活動や自学自習時間まで労働時間にカウントするの?

実務対応
1 労働時間の法的性質
2 業務性の判断が難しい時間の取扱い
3 労働密度の薄い時間の取扱い

4 みなし労働時間制の適用
○終日外勤なのに、事業場外労働のみなし労働時間制が認められないの?

実務対応
1 みなし労働時間制とは
2 事業場外労働のみなし労働時間制の適用をめぐる問題
3 裁量労働制の適用をめぐる問題

5 時間外労働の命令
○会社の指示ではないのに、残業として扱わなければいけないの?

実務対応
1 労働時間の把握義務
2 黙示の時間外労働の命令

6 賃金の引下げ
○担当職務が変わったのに、給与の変更ができないの?

実務対応
1 賃金引下げ時の留意点
2 降格による賃金引下げ時の留意点
3 育児を行う労働者への配慮

7 割増賃金の支給
○定額残業代が残業代として認められないことがあるの?

実務対応
1 割増賃金の計算から除外できる賃金
2 定額残業代を支給するときの留意点
3 基本給への組込み、年俸制と割増賃金
〔就業規則例等〕
○定額残業手当規定例
○労働条件通知書記載例

8 退職金の減額・不支給
○懲戒解雇に相当するのに、退職金を支給しないといけないの?

実務対応
1 退職金の法的性質
2 退職金の減額・不支給規定の有効性
3 競業避止規定の効力
4 退職金規程作成時の留意点
〔就業規則例〕
○退職金規定例

9 管理監督者の該当性
○仕事の統括責任者で待遇も別格なのに、管理監督者とは認められないの?

実務対応
1 経営事項への関与
2 人事・労務管理への関与
3 出退勤の自由裁量
4 一般社員との待遇の違い(管理監督者にふさわしい賃金)
5 深夜労働の割増賃金の扱い
〔就業規則例〕
○管理職手当規定例

10 有期契約の更新拒否(雇止め)
○不正行為と成績不良が理由でも雇止めが認められない場合があるの?

実務対応
1 雇止め法理
2 雇止めのトラブルを防止するためのポイント
3 無期転換制度への対応
〔書式例〕
○労働条件通知書
○警告書

11 定年後の継続雇用
○再雇用の拒否が解雇権の濫用に当たるって?

実務対応
1 継続雇用の対象者基準の設定
2 継続雇用対象者の選定
3 就業規則、労使協定の届出に関する手続
4 継続雇用後の給与・処遇
〔就業規則例〕
○定年再雇用規定例
【参考】

12 普通解雇の可否
○能力不足で業務に不適格でも解雇できないの?

実務対応
1 能力不足等、解雇事由の程度
2 改善のための具体的な指示命令、指導
3 最終手段としての解雇処分
4 慎重な解雇手続
〔書式例〕
○退職合意書

13 整理解雇の可否
○人員整理の必要性があるのに、解雇が認められないの?

実務対応
1 整理解雇の必要性
2 解雇回避努力義務の履行
3 被解雇者選定の合理性
4 解雇に至る手続の相当性

14 懲戒処分の有効性
○就業規則の懲戒事由に該当しても懲戒解雇が無効になるの?

実務対応
1 懲戒処分とは
2 懲戒処分の有効性の判断基準
3 懲戒処分の内容と留意点
4 解雇予告除外認定
〔書式例〕
○自認書

15 人事異動の命令
○職種限定の雇用契約ではないのに、配置転換をさせることができないの?

実務対応
1 業務上の必要性
2 労働者への不利益に対する配慮
3 労働者への説明、配転に至る手続
4 出向における注意点

16 休職・復職の判断
○病気が完治していなくても復職させないといけないの?

実務対応
1 休職の意義
2 従前の職務が行えない場合の復職判断
3 復職判断の手続
4 就業規則に制度化するときのポイント
〔就業規則例〕
○休職規定例

17 安全配慮義務の履行
○急性アルコール中毒による死亡で会社の責任が問われるの?

実務対応
1 精神疾患や脳・心臓疾患の労災認定
2 安全配慮義務違反と判断される場合
3 普段の労務管理での注意点

18 就業規則の変更
○十分な理由があるのに、就業規則の変更が認められない場合があるの?

実務対応
1 就業規則の不利益変更とは
2 不利益変更の有効性の判断基準
〔書式例〕
○同意書

19 ハラスメントの予防
○業務終了後の社外でのセクハラ行為についても会社が責任を負うの?

実務対応
1 セクハラとは
2 使用者責任が問われる際の判断基準
3 会社に求められるセクハラ対策
4 会社に求められるパワハラ対策

20 労働者間の処遇格差
○職掌別の人事制度なのに、なぜ男女差別に当たるの?

実務対応
1 男女差別の判断基準
2 間接差別とみなされる場合
3 コース・雇用形態間の転換制度
4 非正規社員の労働条件設定のポイント
〔就業規則例〕
○転換制度規定例

参考法令等
○労働基準法(抄)
○労働基準法施行規則(抄)
○労働契約法(抄)
○短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(抄)
○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(抄)
○雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(抄)
○労働組合法(抄)
○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(抄)
○職業安定法施行規則(抄)
○民法(抄)
○労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

判例年次索引

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