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Ｑ＆Ａ 同一労働同一賃金のポイント－判例・ガイドラインに基づく実務対応－
編著／別城信太郎（弁護士） 著／山浦美卯（弁護士）、山浦美紀（弁護士）、西本杏子（弁護士）、別城尚人（弁護士）
概要
待遇の不合理性を判断し、対応するために！
◆法が求める「同一労働同一賃金」の内容と実務対応について、判例やガイドラインを踏まえて解説しています。
◆不合理な待遇格差をめぐる裁判例の一覧や雇用形態別の就業規則例、説明義務履行の具体例などを掲載しています。
◆経営法曹会議に所属し、企業の労務管理に精通した弁護士が豊富な経験を踏まえて執筆した確かな内容です。
商品情報
- 商品コード
- 81260299
- ISBN
- 978-4-7882-8609-2
- ページ数
- 374
- 発行年月
- 2019年9月
目次
はじめに
【１】働き方改革は何を目指しているのか
【２】働き方改革の中での同一労働同一賃金の位置付けは
【３】同一労働同一賃金の実現のための法律改正の要点は
【４】同一労働同一賃金の意味するところは―「不合理な労働条件（待遇）の禁止」の意味―
【５】職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲の同一性は
【６】パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素である「その他の事情」とは
第１章 同一労働同一賃金に関する現行法と司法判断
第１ 同一労働同一賃金を理解する視点
【７】同一労働同一賃金に関する現行法の司法判断を理解することがなぜ必要なのか
【８】同一労働同一賃金に関する現行法の概要は
第２ 同一労働同一賃金に関する現行法
【９】不合理な労働条件（待遇）の禁止を定める労働契約法20条の要件と効力は―同条に関する最高裁の判断内容の分析―
【10】均等待遇を求める改正前パートタイム労働法9条の要件と効力は
第３ 同一労働同一賃金に関する司法判断
【11】同一労働同一賃金に関する司法判断の分析
【12】基本給・賞与・退職金に関する司法判断
【13】作業手当・年末年始勤務手当・無事故手当に関する司法判断
【14】精皆勤手当に関する司法判断
【15】時間外労働手当及び深夜労働・休日労働手当に関する司法判断
【16】住宅手当・家族手当に関する司法判断
【17】地域手当・物価手当に関する司法判断
【18】食事手当（給食手当）・通勤手当に関する司法判断
【19】病気休職・病気休暇に関する司法判断
【20】法定外年休・特別休暇に関する司法判断
【21】定年後の再雇用者に関する司法判断
第２章 同一労働同一賃金実現のための改正法の概要
第１ 改正内容
【22】同一労働同一賃金実現のためのパートタイム・有期雇用労働法の改正内容の概要は
【23】同一労働同一賃金実現のための労働者派遣法の改正内容の概要は
【24】改正法の施行時期・経過措置は
第２ パートタイム・有期雇用労働法
【25】労働条件に関する文書の交付義務は
【26】均等待遇を求めるパートタイム・有期雇用労働法9条の内容とその対策は
【27】不合理な待遇の禁止を求めるパートタイム・有期雇用労働法8条の内容は
【28】労働契約法20条の「労働契約の内容である労働条件」という用語とパートタイム・有期雇用労働法8条の「待遇」という用語の違いは
【29】誰と比較するのか、又は誰の待遇と比較するのか
【30】不合理か否かの具体的な判断手順は
【31】有為な人材の獲得・定着を図るという視点は
【32】基本給・賞与・退職金の取扱いは
【33】職務の内容・職務の内容及び配置の変更の範囲と結びつきのある手当の取扱いは
【34】その他の手当の取扱いは
【35】福利厚生・教育訓練・安全管理の取扱いは
【36】待遇の説明義務の内容は
【37】説明義務履行に当たって必要な比較対象となる通常の労働者の選び方と待遇の相違の内容及び理由の説明の仕方は
【38】行政指導と行政ADRの変更内容は
【39】不利益な取扱いの禁止とは
【40】その他の改正点は
第３ 労働者派遣法
【41】派遣先均等・均衡方式と労使協定方式とは
【42】派遣先の情報提供義務とは
【43】派遣労働者に対する待遇の説明義務の内容は
【44】労働者派遣法における紛争解決手続は
【45】その他の改正点は
第４ ガイドライン
【46】ガイドラインの位置付けは
第３章 同一労働同一賃金に対する実務対応
第１ 実務対応の基礎
【47】パートタイム・有期雇用労働法に対する実務対応の概要は
【48】職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲の区別の明確化と規定化の具体的内容は
【49】基本給・賞与の支給基準の明確化とは
【50】各種手当の見直しの具体的内容は
【51】無期雇用労働者間の待遇差についての対応の必要性は
【52】無期転換労働者と正社員及び有期雇用労働者との待遇差の留意点は
【53】パートタイム・有期雇用労働法への実務対応の作業手順は
【54】労働者派遣法に対する実務対応は
第２ 実務対応上の諸問題
【55】同一労働同一賃金に対応するため賃金の引下げを行うことはできないか
【56】雇用形態別の就業規則を作成する必要性は
【57】定年後の再雇用者の賃金水準は、定年前に比べ、どのくらいに設定すべきか
【58】定年前と職務の内容、人材活用の仕組み・運用が変わらない定年後の再雇用者に、「その他の事情」が考慮要素とされないパートタイム・有期雇用労働法9条が適用されるようになると、定年前との待遇差は許されなくなるか
【59】同一労働同一賃金への対応としては、定年後の再雇用制度と定年延長制度のどちらを採用すべきか
【60】職務分離による対応は有効か
【61】有期雇用労働者が加入した合同労組から正社員との待遇差に関する説明を求められた場合、使用者はどのように対応すべきか
【62】職務給への移行を検討すべきか
参 考
【資料１】短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の新旧対照表
【資料２】労働契約法20条（改正前パートタイム労働法8条）をめぐる裁判例
【資料３】改正前パートタイム労働法9条をめぐる裁判例
【資料４】職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲を明確化するための規定例
【資料５】説明義務履行の具体例
【１】働き方改革は何を目指しているのか
【２】働き方改革の中での同一労働同一賃金の位置付けは
【３】同一労働同一賃金の実現のための法律改正の要点は
【４】同一労働同一賃金の意味するところは―「不合理な労働条件（待遇）の禁止」の意味―
【５】職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲の同一性は
【６】パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素である「その他の事情」とは
第１章 同一労働同一賃金に関する現行法と司法判断
第１ 同一労働同一賃金を理解する視点
【７】同一労働同一賃金に関する現行法の司法判断を理解することがなぜ必要なのか
【８】同一労働同一賃金に関する現行法の概要は
第２ 同一労働同一賃金に関する現行法
【９】不合理な労働条件（待遇）の禁止を定める労働契約法20条の要件と効力は―同条に関する最高裁の判断内容の分析―
【10】均等待遇を求める改正前パートタイム労働法9条の要件と効力は
第３ 同一労働同一賃金に関する司法判断
【11】同一労働同一賃金に関する司法判断の分析
【12】基本給・賞与・退職金に関する司法判断
【13】作業手当・年末年始勤務手当・無事故手当に関する司法判断
【14】精皆勤手当に関する司法判断
【15】時間外労働手当及び深夜労働・休日労働手当に関する司法判断
【16】住宅手当・家族手当に関する司法判断
【17】地域手当・物価手当に関する司法判断
【18】食事手当（給食手当）・通勤手当に関する司法判断
【19】病気休職・病気休暇に関する司法判断
【20】法定外年休・特別休暇に関する司法判断
【21】定年後の再雇用者に関する司法判断
第２章 同一労働同一賃金実現のための改正法の概要
第１ 改正内容
【22】同一労働同一賃金実現のためのパートタイム・有期雇用労働法の改正内容の概要は
【23】同一労働同一賃金実現のための労働者派遣法の改正内容の概要は
【24】改正法の施行時期・経過措置は
第２ パートタイム・有期雇用労働法
【25】労働条件に関する文書の交付義務は
【26】均等待遇を求めるパートタイム・有期雇用労働法9条の内容とその対策は
【27】不合理な待遇の禁止を求めるパートタイム・有期雇用労働法8条の内容は
【28】労働契約法20条の「労働契約の内容である労働条件」という用語とパートタイム・有期雇用労働法8条の「待遇」という用語の違いは
【29】誰と比較するのか、又は誰の待遇と比較するのか
【30】不合理か否かの具体的な判断手順は
【31】有為な人材の獲得・定着を図るという視点は
【32】基本給・賞与・退職金の取扱いは
【33】職務の内容・職務の内容及び配置の変更の範囲と結びつきのある手当の取扱いは
【34】その他の手当の取扱いは
【35】福利厚生・教育訓練・安全管理の取扱いは
【36】待遇の説明義務の内容は
【37】説明義務履行に当たって必要な比較対象となる通常の労働者の選び方と待遇の相違の内容及び理由の説明の仕方は
【38】行政指導と行政ADRの変更内容は
【39】不利益な取扱いの禁止とは
【40】その他の改正点は
第３ 労働者派遣法
【41】派遣先均等・均衡方式と労使協定方式とは
【42】派遣先の情報提供義務とは
【43】派遣労働者に対する待遇の説明義務の内容は
【44】労働者派遣法における紛争解決手続は
【45】その他の改正点は
第４ ガイドライン
【46】ガイドラインの位置付けは
第３章 同一労働同一賃金に対する実務対応
第１ 実務対応の基礎
【47】パートタイム・有期雇用労働法に対する実務対応の概要は
【48】職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲の区別の明確化と規定化の具体的内容は
【49】基本給・賞与の支給基準の明確化とは
【50】各種手当の見直しの具体的内容は
【51】無期雇用労働者間の待遇差についての対応の必要性は
【52】無期転換労働者と正社員及び有期雇用労働者との待遇差の留意点は
【53】パートタイム・有期雇用労働法への実務対応の作業手順は
【54】労働者派遣法に対する実務対応は
第２ 実務対応上の諸問題
【55】同一労働同一賃金に対応するため賃金の引下げを行うことはできないか
【56】雇用形態別の就業規則を作成する必要性は
【57】定年後の再雇用者の賃金水準は、定年前に比べ、どのくらいに設定すべきか
【58】定年前と職務の内容、人材活用の仕組み・運用が変わらない定年後の再雇用者に、「その他の事情」が考慮要素とされないパートタイム・有期雇用労働法9条が適用されるようになると、定年前との待遇差は許されなくなるか
【59】同一労働同一賃金への対応としては、定年後の再雇用制度と定年延長制度のどちらを採用すべきか
【60】職務分離による対応は有効か
【61】有期雇用労働者が加入した合同労組から正社員との待遇差に関する説明を求められた場合、使用者はどのように対応すべきか
【62】職務給への移行を検討すべきか
参 考
【資料１】短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の新旧対照表
【資料２】労働契約法20条（改正前パートタイム労働法8条）をめぐる裁判例
【資料３】改正前パートタイム労働法9条をめぐる裁判例
【資料４】職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲を明確化するための規定例
【資料５】説明義務履行の具体例
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