メンタル不調と労務管理Ｑ＆Ａ－異変の兆候・不調者をめぐる悩ましい問題への対応－

第１章　総　論

１　メンタル不調をめぐる現況（統計的視点から）
２　均等法の改正とセクハラ指針
３　労働施策総合推進法の改正とパワハラ指針
４　精神障害に関する労災認定基準の改正
５　長時間労働の是正に向けた法改正の動き等について
６　理解増進法とLGBTに関するハラスメント問題
７　カスハラ問題
８　フリーランスの関連する問題について
９　労働契約法の施行と安全配慮義務の法文化
10　ハラスメント問題と企業の法的責任

第２章　メンタル不調の兆しがある社員への対応

第１　一般的な初動対応
１　普段からのケア
〔１〕　職場で普段から行っておくべきメンタルヘルスケアは
〔２〕　ストレスチェックを実施する際の注意点は
〔３〕　社員のメンタル不調に気付くための管理職の注意点は
２　業務における心理的負荷の兆候
〔４〕　欠勤・遅刻が増えてきた社員への対応は
〔５〕　長時間労働への対応は
〔６〕　取引先からの叱責で落ち込んでいる社員への対応は
〔７〕　ミスにより多額の損失を発生させてしまった社員への対応は
３　日常生活における心理的負荷の兆候
〔８〕　どこまでプライベートに立ち入ってよいか
〔９〕　職場外の出来事で落ち込んでいる社員へ業務上の配慮をする必要があるか
〔10〕　交通死亡事故を発生させてしまった社員への対応は

第２　事情聴取等の結果、メンタル不調がうかがわれる社員への対応
１　メンタル不調を認めない社員
〔11〕　メンタル不調がうかがわれる社員について一方的に業務軽減できるか
〔12〕　メンタル不調がうかがわれることについて、社員の家族に連絡してもよいか
〔13〕　メンタル不調がうかがわれる社員に対して、精神科への受診勧奨・命令をしてもよいか
〔14〕　専ら在宅勤務をしていて、メンタル不調が疑われる社員への対応は
２　メンタル不調なのか、その他の要因なのかが分かりにくい社員
〔15〕　他の社員との関わりを減らす措置に妥当性はあるか
〔16〕　日によって違う欠勤理由を述べる社員への対応は
〔17〕　採用の際、精神疾患の既往歴を確認することはできるか
〔18〕　試用期間中、精神的に不安定な様子の社員への対応は
〔19〕　発達障害が疑われる社員への注意指導の留意点は
〔20〕　発達障害が疑われる社員に受診や休職を命じてもよいか
〔21〕　直前に有給休暇を申請してくることを繰り返す社員への対応は
〔22〕　自殺をほのめかす社員への対応は

第３章　メンタル不調社員への対応

第１　配慮の申出
〔23〕　テレワークの申出をしてきた労働者への対応は
〔24〕　上司と別の部署への異動を希望する労働者への対応は
〔25〕　新入社員から電話対応を免除してほしいとの申出があった場合の対応は
〔26〕　社員から残業をさせないようにとの申出があった場合の対応は
〔27〕　精神疾患を抱える労働者を加害者とするハラスメントの調査及び懲戒処分における留意点は
〔28〕　兼業をしている従業員から業務軽減の申出があった場合の対応は
〔29〕　降格後に障害者であるとの申出がなされた場合の対応は
〔30〕　出向中の労働者からのハラスメントの申告への対応は
〔31〕　職務限定正社員として雇用した社員から、精神疾患を理由とした異動の申出があった場合の対応は
〔32〕　業務委託先のフリーランスからハラスメントの申告があった場合の対応は

第２　休　職
１　休職命令
〔33〕　休職命令を発令する際の留意点は
〔34〕　精神疾患が疑われるものの、受診を拒否する社員に対して休職を命じることはできるか
〔35〕　休職発令に際しての休職事由は疾病の種類ごとに取り扱うべきか
〔36〕　休職発令時に病状の定期的な報告などを条件とすることはできるか
〔37〕　休職発令に際して一定期間内の断続的な欠勤を通算して休職を発令できるか
２　休職時の対応
〔38〕　休職を開始する労働者への説明・対応は
〔39〕　休職前において労働者に説明すべき内容は
〔40〕　休職期間中の社員にはどのように連絡を取ればよいか
〔41〕　休職命令発令の前提である欠勤期間のカウントを大幅に誤っていることが判明した場合の対応は

第３　復　職
〔42〕　試し出勤等の制度は必要か
〔43〕　復職の可否について、主治医との面談はどのように行うか
〔44〕　主治医・産業医の意見が相違している場合は
〔45〕　復職の可否はどのように判断すればよいか
〔46〕　復職時は元の職場に復帰させなければならないか
〔47〕　業務軽減を行うべき期間は
〔48〕　休職理由である疾病とは別の疾病・症状が見られる場合の復職可否の判断方法は

第４　退職・解雇
〔49〕　パワハラ等に基づく精神疾患の発症を理由として退職届が提出された場合の対応は
〔50〕　精神疾患に罹患したまま試用期間が終了する場合、本採用を拒否してもよいか
〔51〕　明らかなメンタル不調社員に対し、無断欠勤を理由に解雇してもよいか
〔52〕　業務に起因してうつ病に罹患し、休職期間を超えて勤務できない状態が続いている社員を解雇できるか
〔53〕　復職後に無断欠勤を続ける社員を解雇してもよいか
〔54〕　復職後に症状を再発又は悪化させた社員を再度の休職をさせることなく解雇してもよいか
〔55〕　解雇回避目的が疑われる診断書の提出があった場合の対応は

第５　労災申請、安全配慮義務違反の訴え
〔56〕　心理的負荷による精神障害の認定基準に基づく労災認定はどのように行われているか
〔57〕　顧客から執拗なクレームを受けた社員がうつ病と診断され、労災申請された場合は
〔58〕　性的少数者である社員が、上司から侮辱的な言動を繰り返し受けた結果、うつ病と診断されて労災申請した場合は
〔59〕　私傷病により適応障害を発症していた社員の症状が悪化した場合、悪化した部分について労災と認定されるか
〔60〕　令和５年の心理的負荷による精神障害の認定基準の改正前に、適応障害の症状が悪化してうつ病に罹患した場合は
〔61〕　社員からうつ病に罹患したとして労災申請に際して必要となる事業主証明の記載を求められ、その後、労働基準監督署長からの調査を受けることとなった場合の使用者として取るべき対応は
〔62〕　うつ病により自殺した社員の遺族による労災申請が不支給決定となり、これに対して遺族が不服申立てをした場合の対応は
〔63〕　労災認定がされた場合、後の損害賠償請求訴訟において相当因果関係が認められることになるか
〔64〕　うつ病に罹患した社員から安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求を受けた場合、当該社員の性格等を理由に過失相殺を主張することができるか

○内容を一部変更することがありますので、ご了承ください。