2023年05月30日 社員が「パワハラ相談窓口」を使わないときは職場の実態をどう把握する 執筆者：大須賀信敬

利用が進まないパワハラ相談窓口
「パワハラ相談窓口を設けたが、社員からの相談がほとんどない」。昨今、このような声を聞くことが少なくない。

2022年4月に中小企業にもパワハラ防止措置が義務化され、早いもので1年が経過した。厚生労働省の指針にのっとり、パワハラ相談窓口を社内外に設けた企業は多数に上っている。

しかしながら、企業側が設けた相談体制の活用度には、疑問が残る状態である。社員は「相談窓口を利用したら、職場にいづらくなるのではないか」「これは相談の対象になるような事柄なのだろうか」など、窓口の利用に消極的にならざるを得ないさまざまな思いを持っている。そのため、構築した相談体制の活用度が向上せず、企業側がパワハラの実態を思うように把握できないケースが多いようだ。

パワハラ相談窓口は、社員が自らの意思で“相談”という行動を起こしたときに初めて機能する、極めて受動的な情報収集チャネルである。しかしながら、社員に新たな行動を起こさせることは、決して容易ではない。従って、パワハラ相談窓口の利用が進まない場合には、企業側が自ら積極的に情報を取りに行く能動的な情報収集チャネルを併用することが有効といえる。

情報収集効果の高い能動的取り組み
例えば、社員に対してアンケート調査を実施する方法がある。職場環境に関するアンケート調査を、定期的に無記名で行ってはどうだろうか。アンケートの中で「あなたは仕事で憂鬱（ゆううつ）になることがありますか」「あなたは職場の人間関係で嫌な思いをすることがありますか」などの問いを投げ掛け、職場や仕事に対する“社員一人ひとりの思い”を収集するのである。

この手法には、次のようなメリットが存在する。

以上のように、アンケート調査の定期実施は、パワハラの未然防止・早期発見に一定の効果が期待できる取り組みである。また、このような企業側の能動的取り組みがパワハラ相談窓口の自主的な利用を後押しし、窓口の形骸化も回避が期待できるであろう。

社員は「自ら積極的に話そうとは思わないが、質問されれば答える」という性格の情報を持つことがある。そのような“社員一人ひとりの思い”は、組織風土の改善・向上に極めて有益な情報であることが少なくない。相談窓口とあわせて能動的な情報収集も上手く活用し、職場環境改善の実効性を高めていただきたい。

＜プロフィール＞
大須賀　信敬
コンサルティングハウス プライオ 代表
（組織人事コンサルタント／中小企業診断士・特定社会保険労務士）

中小企業の経営支援団体で各種マネジメント業務に従事後、 2007年４月に組織運営及び人的資源管理のコンサルティングを行う中小企業診断士・社会保険労務士事務所「コンサルティングハウス プライオ」を設立。『気持ちよく働ける活性化された組織づくり』（Create the Activated Organization）に貢献することを事業理念とし、組織人事コンサルタントとして大手企業から小規模企業まで、さまざまな企業・団体の「ヒトにかかわる経営課題解決」に取り組んでいる。一般社団法人東京都中小企業診断士協会及び千葉県社会保険労務士会会員。
オフィシャルサイト https://www.ch-plyo.net