経営・総務2025年12月10日 不満をなくそうとしない―健全な組織づくりのための「考え方の転換」 執筆者：岩田健一

「うちの社員、仕事が遅い」「不満ばかり言ってくる」
どの会社でも、一度はこんな声を耳にしたことがあるのではないでしょうか。
経営者としては、誰もが気持ちよく働ける職場をつくりたいと思っていても、実際の現場ではどうしても不満やギクシャクが出てしまうものです。
「どう対応すればいいのか」と悩む経営者は少なくありません。
でも実は、健全な組織をつくるには、「不満をなくそう」とするよりも「理想に近づけよう」とするほうが、はるかに効果的なのです。

多くの組織では、問題が起きると「原因を突き止めて解決する」ことに集中します。
もちろん大切なことですが、これだけでは根本的な改善にはつながりません。
たとえば、「仕事が遅い人がいる」という問題に対して、その人だけを注意しても、また別の誰かが“次の遅い人”になります。
つまり、問題の形は変わっても、本質は変わらないのです。
このように“目の前の問題を解こうとする”やり方は「ギャップアプローチ」と呼ばれています。
それよりも大切なのは、「理想の姿を描き、その姿に近づけていく」というポジティブアプローチです。
「どんな組織にしたいのか」「理想の状態はどんな状態なのか」
まずはそこを明確にすることが、健全な組織づくりのスタートです。

目に見える問題（行動・発言など）は、氷山のほんの一部です。
その下には「価値観」から生まれる「ルール」「仕組」など、見えない構造があります。
たとえば「仕事が遅い」という表面の問題も、
　• 役割分担が不明確（＝組織の仕組の問題）
　• 情報共有がうまくいっていない（＝情報共有の仕組の問題）
　• 助け合う風土が育っていない（＝関係性の問題）
といった構造的な要因が潜んでいるケースが多いのです。
個人の問題に見えて、実は“組織の構造”の問題。
ここに気づけるかどうかが、リーダーの腕の見せどころです。

私や私のコンサルタント仲間は、組織を3つの視点から見ています。
それが「SSR理論」です。
　• 人材力（Strength） … 個々の強み弱み、能力、意欲、価値観など
　• 組織力（structure） … 目的目標、仕組、ルール、役割分担など
　• 関係力（Relation） … 目的目標を達成するためのコミュニケーション
たとえば、「あの社員のやる気が低い」と感じたとき、
多くの経営者はその社員個人の“人材力”だけに注目しがちです。
しかし、実際には「組織力（仕組）」や「関係力（関わり）」が原因であることもあるのです。
着眼点を変えるだけで、見える世界が変わります。
人にアプローチするのか、仕組に手を入れるのか、関係性を整えるのか。
原因を正しく見立てることで、無駄なストレスも減り、打ち手がクリアになります。

どの組織にも「よく動く人」「普通の人」「少しマイペースな人」がいます。
いわゆる「2：6：2の法則（働きアリの法則）」です。
このばらつきは、人材力のばらつきであり、自然なことです。
すべての人を一度に変えようとするよりも、まずは全体の26％（＝どちらにも傾く層）を巻き込むことを意識しましょう。
この26％が前向きに動き出すと、組織全体にポジティブな連鎖が起こります。
変化は、いつも“変われる人”から始まります。

社員から不満や愚痴を聞くと、つい「なだめる」「説得する」方向に行きがちです。
しかし、そこで大事なのは「話を受け止めて、理想を描かせる」ことです。
「あなたはそう感じるのですね。では、どうなったら理想ですか？」
この一言で、愚痴が前向きな対話に変わります。
不満を“対立”ではなく、“対話”のきっかけにする。
これが、健全な組織づくりの鍵です。

不満やトラブルは、組織が悪い証拠ではありません。
それは、組織が成長するためのサインです。
問題をなくそうとするより、理想に近づこうとする方が、結果として問題は消えていく。
健全な組織づくりとは、「問題をなくすこと」ではなく、「問題を通して組織が成長すること」。
経営者がその視点を持つだけで、社員の表情も、職場の空気も、驚くほど変わっていきます。

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（２０２５年１１月執筆）

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