厚生・労働2024年04月27日 職種限定合意の配転認めず　使用者権限否定、初判断　最高裁 提供：共同通信社

　技術職として長年勤務した従業員を事務職に配置転換することの妥当性が争われた損害賠償請求訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（草野耕一（くさの・こういち）裁判長）は２６日、職種を限定する労使合意がある場合、使用者が労働者の同意なく配転を命じる権限はないとの初判断を示した。命令は違法と結論付け、適法とした二審大阪高裁判決を破棄。賠償責任の有無などを検討させるため審理を差し戻した。
　配転命令を巡っては過去の判例などから、職種や勤務地を限定する合意があれば配転が制限されるとの考え方が以前からあり、今回の判決が改めて明確化した形だ。職務や勤務地を定めて採用する「ジョブ型雇用」が広がる中、企業の人事労務に影響しそうだ。
　第２小法廷は「労働者の職種や業務を特定のものに限定する合意がある場合は、使用者は労働者に対し、同意なく配転を命じる権限はない」と判示した。
　原告の代理人は東京都内で記者会見し「当たり前の判断ではあるが、最高裁が改めて確認した社会的意義は大きい」と話した。
　原告の男性は滋賀県社会福祉協議会と労働契約を結び、福祉用具センターで主任技師として勤務。２０１９年４月付での総務課への配転を命じられた。
　男性側は、同一職種・同一部署で１８年間にわたり勤務してきたとして「書面での明示はないものの、技術者として就労させる旨の職種限定の合意が事実上あった」と主張。配転命令は無効だとして、損害賠償を求めて提訴した。団体側は「職種限定採用ではなく、配転には業務上の必要性もある」と反論していた。
　一審京都地裁判決は、男性は溶接のできる唯一の技師で「技術職として就労させる黙示の合意があった」とする一方、配転命令は業務廃止による解雇の回避が目的で、必要性があり有効とした。二審大阪高裁も支持した。

　職種限定の労使合意がある場合、一方的な配置転換を認めないとの初判断が示された２６日、原告の男性＝京都市＝は最高裁前で「勝訴」と書かれた紙を堂々と掲げた。１８年間勤務した福祉用具センターの技術職から総務課への配転を命じられ、提訴してから約４年半。審理は差し戻しとなり今後も続くものの、一つの節目となった。「長い闘いだった。ここまで支援していただいた皆さまに感謝したい」と語った。
　判決後、男性が代理人の塩見卓也（しおみ・たくや）弁護士＝京都弁護士会＝と共に最高裁から姿を見せると、待ち受けた支援者からは「お疲れさま」「おめでとう」といったねぎらいの声や、拍手が湧き起こった。
　その後に東京都内で開かれた記者会見で、塩見弁護士は、職種限定の労使合意があれば本人の同意なしに配転できないというのは労働法上の常識だとし、「本人の意思に反する形で配転されることへの歯止めとなる判決だ」と評価。男性も「ようやくひとつの光が見えた」と喜んだ。

　２６日の最高裁判決は、労使間の職種限定合意がある場合、同意のない配置転換はできないと示した。長期雇用を前提とした正社員の場合は、就業規則に配転条項があるのが一般的で、異動は広く認められている。一方、近年は職務や勤務地を限定した「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が増加。働き方の多様化が進み、識者は「トラブル回避には、労働契約の明確化が重要になる」とみる。
　業務の必要性や人材育成を理由とした労働者の配置転換は日常的に行われている。これに対し、職種限定合意は高度な専門性が必要な医師や技師などが想定されており、事業縮小や撤退といった場合も別の仕事を提案するなど、企業側には解雇回避の努力が求められる。
　今回の最高裁の判断は、近年のジョブ型雇用にも適用される可能性がある。企業の人事労務に詳しい中山達夫（なかやま・たつお）弁護士は「判決は、業務上の必要性があれば配転できるなどの例外を認めておらず、ジョブ型雇用を推進するに当たって企業は留意が必要だ」と話す。
　労働人口が減少する中で有能な人材の確保は企業にとって死活問題だ。東北大の桑村裕美子（くわむら・ゆみこ）教授（労働法）は、働き方の多様化に伴い、労働契約の内容を個別に定める場面が今後さらに増えると指摘。「労使間で合意がある場合、それに反する一方的な人事はできないと最高裁が明示したことは、実務上大きな意味がある」と話した。

（2024/04/27）

（本記事の内容に関する個別のお問い合わせにはお答えすることはできません。）