労働基準2023年09月22日 今だからこそ、駐在員の労務管理について考えるべき（４）
～駐在員の安全管理－Part２ 執筆者：大川恒星

　　まず、労働災害の種類に応じて分類すると、典型的なものとしては、一つは、駐在員が治安の悪い国・地域で暴動に巻き込まれたり、現地工場等で事故に遭ったりするなど、災害や事故に巻き込まれるケースです。この場合、安全配慮義務の一環として、大きく、①物的環境を整備する義務と、②人的管理を適切に行う義務に分けて考えることができます。

　　具体的には、例えば、①であれば、リスクとして予想される災害や事故についての対策マニュアルの策定や、細かいもので言えば、（治安の悪い国・地域への派遣であれば、）なるべく治安の良い地域に住居を準備し、通勤には運転手付きの社用車を準備したりするなどです。②であれば、派遣元に担当窓口を設けて、駐在員がいつでも業務指示を仰いだり、相談したりできるよう人的体制を整備することや、上記の対策マニュアルに基づく安全教育や業務指示が挙げられます。

　　もう一つは、一連の連載で例として挙げてきた派遣先でメンタルヘルス不調になってしまった駐在員1年目のAさんのように、駐在員が（日本での勤務とは異なり、質量ともに負担が大きくなりがちな）過重労働によって心身の健康を損なうケースです。この場合、安全配慮義務の一環として、大きく、①勤務状況を把握・管理する義務と、②心身の健康状態を把握・管理する義務に分けて考えることができます。

　　具体的には、例えば、①であれば、駐在員の勤務状況を逐一把握できるような体制の構築や、②であれば、労働安全衛生法に基づく海外派遣前後の健康診断（労働安全衛生規則45条の2）のみならず、派遣期間中における定期的な健康診断やストレスチェックの実施が挙げられます。

　　次に、派遣時と派遣後という海外駐在の段階に分けて分類することができます。

　　派遣時においては、派遣先で想定される安全上・健康上のリスクを踏まえて、そもそも当該従業員を派遣することが適切か（例えば、持病で健康不安を抱える従業員を、医療資源が不足する国・地域に派遣すること自体、危険な判断です）、また、上記のリスクを踏まえて、当該従業員を派遣するに際して、どのような安全配慮を行うか、という視点で考えます。

　　派遣後においては、まずは、派遣先における駐在員の行動や、社内の状況のみならず外部環境（治安や派遣先や居住地の周辺環境など）を逐一把握した上、それを踏まえて安全配慮を行う、という視点で考えることになります。

　　■　産業医の健康診断による赴任可否の判定

　　■　海外駐在に関する規程（リスクとして予想される災害や事故についての対策マニュアルを含む）の整備、規程の周知・研修

　　■　派遣先に応じた安全講習・現地法や現地の慣習についての講習

　　■　派遣時の予防接種の実施

　　■　駐在員向けの担当窓口の設置～駐在員のメンタルヘルスのケアなどを目的に

　　■　駐在員の勤務状況その他外部環境を逐一把握できるような体制の構築

　　■　労災保険の特別加入や海外旅行保険への加入～トラブル発生時の補償

　　また、海外駐在には、家族の帯同が伴うことが少なからずあります。本来、派遣元である日本国内の企業による安全配慮義務の対象は、派遣される駐在員であり、帯同家族の健康や安全に配慮せず、それによって帯同家族の健康や安全に生じた損害につき、安全配慮義務違反の法的責任を問われることは限定的であると考えられます。

　　しかし、帯同家族の現地での生活を駐在員任せにして、万一、帯同家族の健康や安全が害されることになれば、駐在員が派遣先で勤務すること自体が困難になってしまうほか、そのことが駐在員のストレス要因となって、駐在員が心身の健康を損なうこともないとは言えません。

　　従って、派遣元である日本国内の企業としては、帯同家族への健康診断やワクチン接種の実施を主導したり、帯同家族の現地の生活をサポートするなど、帯同家族への配慮についても検討すべきです。

　　さらに、駐在員には、派遣先で勤務し、そこで生活する以上、通常、現地法令が適用されることになるため、例えば、意図せず、現地法令に違反して現地当局から摘発されたりすることのないよう、現地法令も踏まえて対処する必要があります。私が、海外研修を行ったインドネシアでは、外国人は、特定の人事職に就いてはならないとの規制があり、安易に人事関係の書類に駐在員がサインするようなことがあれば、労働法令に違反し、労働局による摘発の対象となり得ます。ほかにも、例えば、夜のお店での美人局による被害（お店と警察がグルで、警察から、逮捕しない代わりに賄賂を求められたりするなど）など、普通に日本で暮らしていれば考えられないようなトラブルに見舞われることもあります。従って、現地法令のみならず、このような慣習についても、駐在員がきちんと理解できるよう、派遣元としては、ときに現地法令や慣習に精通する専門家に依頼するなどして研修を実施すべきでしょう。駐在員において現地法令や慣習について気を付けるべき点を纏めて貰い、それを社内で受け継いでいく、といった対応も考えられます。現地の特殊なルールは、現地で働き、生活をした人でなければ、なかなか分かりませんし、情報収集も困難です。

　　駐在員の労務管理について連載形式で６回に分けてテーマごとに掘り下げてきました。