企業法務2022年02月10日 育児・介護休業法の改正に伴う各企業での対応について 執筆者：大神令子

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）及び雇用保険法が令和3年6月に改正され、令和4年4月及び10月（一部令和5年4月）に施行されることとなります。
それぞれ施行日までに企業として対応しておかなければならないことがありますので、ご説明いたします。

１．改正点

まず、改正の内容ですが、以下の点が改正されました。
① 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設
② 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
③ 育児休業の分割取得が可能に
④ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
⑤ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
⑥ 育児休業給付に関する所要の規定の整備（雇用保険）
このうち、②と⑤が4月1日から、①、③、⑥が10月1日から施行されます。④については令和5年4月1日から施行ですが、従業員数が1000人を超える企業が対象ですので、中小企業は当面は気にしなくて良いと思います。

２．4月1日施行への対応

① 育児休業を取得しやすい雇用環境整備
おそらくは10月1日の施行への前段階として設けられていることではないか？と思います。特に男性の育児休業の取得率が低いこともあり、育児休業の取得が行いやすいように社内整備をするということになっています。
具体的には、以下の4つのうちのいずれか、できればこのうちの複数の施策を行わなければならないことになります。
ⅰ 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
ⅱ 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
ⅲ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
ⅳ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

ⅰの研修はできれば全従業員に対して行うことが望ましいとなっていますが、少なくとも管理職は研修を受ける必要があります。その内容については動画等の資料が用意されていますので、その利用を御検討ください

（https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/）。

ⅱについては、ハラスメント対策等で相談窓口を作っていらっしゃれば、そこと合わせてしまっても良いと思います。いずれにしろ、何かあった時に気軽に安心して相談できることが重要です。間違っても相談したことで不利益な取り扱いをしてはいけません。
ⅲについては、該当者が居なければ作れませんので、できる範囲で良いのではないかと思います。通常の育児休業は既に取得されているということもあると思いますので、その場合は、その方に書いていただくようにお願いしてみましょう（強制するのはNGです）。
ⅳについては、それぞれの企業としての方針を策定していただき、それを周知していただくことになります。社長のお考えを浸透させる良い機会でもあると思いますので、出産・育児について会社としてどのように対応しようとお考えなのか、可能であればプロジェクトチーム等を作って御検討いただければ望ましいと思います。周知については、厚生労働省のwebサイトに雛形がありますので、その利用を御検討ください

（https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000852918.pdf）。

② 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
これは実際に妊娠・出産について申出をされた方への周知となります。個別のことですので、プライバシーにも注意を払いながら対応する必要があるように思います。
するべきことは、以下の通りです。
ⅰ 育児休業・産後パパ育休に関する制度
ⅱ 育児休業・産後パパ育休の申出先
ⅲ 育児休業給付に関すること
ⅳ 社会保険料の取り扱いについて

ⅰについては、今回の改正によってどのように変わるのかについてのお話と会社としてどのような対応を取っているのかについてのお話をしていただくことになるかと思います。
実際に大きく変わるのは10月1日からですが、その改正についても周知しておく必要があります。
ⅱについては、多くの場合今までと同じ部署で対応されると思いますが、キチンと届け出ていただくためにも明確にしておく必要があります。
ⅲについては、雇用保険の育児休業給付がどのような制度なのかについての説明です。今までも行っていらっしゃったと思いますが、一部改正がありますので御注意ください。
ⅳについては、産前産後休暇中・育児休暇中は社会保険料の支払いが不要になることをお伝えください。

③ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
今までは有期雇用の従業員については、勤務開始から1年未満の場合は育児休業を取得できないとしていても良かったのですが、4月1日からは1年未満であっても取得できるようになります。
もし、就業規則（育児・介護規程）に有期雇用の従業員で勤務1年未満の者は育児休業の対象外といった記載があった場合は変更しなければなりません。
ただ、事前に労使協定を取り結んでおけば除外することができますので、必要がある場合は、労使協定の策定を御検討ください。この労使協定も雛形が厚生労働省のwebサイトにあります

３．10月1日施行への対応

10月1日の施行は『産後パパ育休』の創設と育児休業の分割取得がメインとなってきます。これも10月1日までに会社として対応を考えなければなりません。これについては、少し先のことですので、また後日お知らせさせていただきたいと思います。

ただ、『産後パパ育休』がどういうものであるのかの理解は4月1日までに行っておいた方が望ましいと思いますので、簡単に触れておきます。
『産後パパ育休』は、今までの男性が母親が産後休暇を取得する期間に取得できた「パパ休暇」を廃止して創設されたもので、産後8週間の間に4週間の休暇を2分割も可能として取得でき、事前に準備をすればその休暇の間に勤務をしていただくこともできるという制度です。育休そのものが使えなくなるわけではありませんので、「産後パパ育休」と従来の育休とを上手く組み合わせて利用していただければ良いのではないかと思います。
これらに対応するために就業規則（育児・介護規程）を改定する必要がありますので、その対応を10月1日までにしなければならないことになります。規程の雛形も厚生労働省のwebサイトにありますので、御参考になさってください

しかし、根本的に男性が育休の取得を躊躇する傾向が強い（収入が減る、仕事が休みにくいなど）ことがありますので、従業員の皆様に制度の理解を求めると同時に企業として支援することが必要となってきます。そのための周知も企業がしなければならないことになりますので、御対応を御検討いただきたいです。

もう1点、育休の分割取得が可能となり、その申出時期も分割したい時で良いとなります。企業側の対応は厳しくなりますが、従業員の皆様には育休を取りやすくなるのではないかと思います。
これについても就業規則（育児・介護規程）の改定が必要となりますので御注意ください。

（２０２２年１月執筆）