労働基準2024年11月08日 ハラスメントによる精神障害について労災認定される基準 執筆者：大西隆司

１、ハラスメント事案と労災申請

　企業において、従業員がパワハラやセクハラ等のハラスメント事案により精神疾患に罹患して、通院することになり、休業することになった場合、従業員から、使用者責任（民７１５条）や使用者自体の安全配慮義務違反を理由とする民事上の損害賠償請求がされる事例もめずらしくなくなりました。
　また、ハラスメント事案による精神疾患が労災認定の対象となる精神疾患であった場合、「業務による心理的負荷評価表」（令和５年９月１日基発 0901 第２号の別表１）により、発病前のおおむね６か月間に業務による心理的負荷が「強」となる場合（かつ、業務以外の心理的負荷の評価や精神障害の既往症などの個体的要因の有無を検討し疾病がこれらの要因でない場合）は、業務上災害と認定されることになります。
　認定されれば、従業員は、労災保険の療養給付や休業補償給付を受けることができ、症状固定に至った場合は障害補償の給付の対象となるため、ハラスメント事案における休業の際に、被害者の従業員からの労災申請を求める相談も増加していると感じています。
　業務災害と認定された場合は、使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり休業する期間およびその後３０日間は、解雇ができない（労基１９条１項前段）とする解雇制限がかかり、使用者側が私傷病休職制度での契約終了などについて配慮することが必要となるため、どのような基準で労災認定されるかを知って対応することが重要です。

２、セクハラと労災基準

　セクハラの場合では、強姦や本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた場合が心理的負荷「強」とされています。
　胸や腰などへの身体接触を含むセクハラであって継続して行われた場合、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった、又は会社へ相談などをした後に職場の人間関係が悪化した場合が「強」になるとされています。
　また、身体接触のない性的な発言のみのセクハラの場合も、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合や性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握していても適切な対応がなく、改善されなかった場合が「強」になる例とされています。
　一方、胸や腰などへの身体接触を含むセクハラであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合や身体接触のない性的な発言のみのセクハラであって、発言が継続していない場合・複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合は、心理的負荷「中」程度とされ、（「中」の出来事が複数あり総合評価によって「強」とされる場合等を除いて）労災認定されない可能性が高くなります。

（２０２４年１０月執筆）

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