経営・総務2020年12月16日 新型コロナウイルス感染の疑いがある従業員が出た場合の会社の対応 執筆者：大西隆司

１　新型コロナウイルス感染の疑いがあるとして従業員から申告があった場合、感染拡大防止するためには、正式に陽性と判明する前の段階であっても、従業員の体調や症状を確認し、就労を控えてもらうことが重要です。
　37.5℃以上の熱が連続して出ている、高熱が出ている、味覚を感じないなど、新型コロナウイルスへの感染が疑われる症状が出ている場合に、従業員が有給休暇や病気休暇を取得して業務を休むという対応が多くなるでしょう。このような症状の出ている従業員が休暇をとらない場合には、企業側から自宅待機を指示するべきです。
　この場合には、上記症状では、仕事をできる健康状態にはないため、賃金の支払いが発生しないものと考えられますが、感染拡大を防ぐという趣旨から、欠勤に対し、任意の手当の支払いを行うことは可能です。症状の記録、一定の報告を行ってもらうことを条件として一定の手当を受給できる制度をつくり、症状が出たら欠勤するという対応を根づかせることも検討されるべきでしょう。
　自宅待機をしていた従業員について、正式に陽性であることが判明した場合、医師・保健所の指示に従い、当該従業員には感染のリスクがなくなるまで休業してもらう対応となります。
　従業員に新型コロナウイルスの陽性反応が出た場合は、都道府県知事が行う就業制限による休業であるため、企業には賃金の支払い義務はありません。
　一方、新型コロナウイルスへの感染が業務または通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となり得ますし、業務に関連したものではない場合であっても、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されることになります。

２　新型コロナウイルスに罹患した事実の有無や、陽性反応が出た旨の検査結果といった情報は個人情報保護法の「要配慮個人情報」に該当し（個人情報保護法2条3項、同施行令2条2号、3号）、原則として取得の際に本人の同意が必要です（同法17条2項）。
　もっとも、上記情報を本人から直接取得する場合は、本人が当該情報を提供したことをもって当該情報の取得について同意があったものと解釈できます。また、取得した個人情報を利用する場合、利用目的を具体的に特定し、かつ原則として特定された利用目的の達成に必要な範囲で取り扱う必要がありますが（法15条1項、16条1項）、特定した利用目的の範囲を超える場合であっても、①人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき（法17条2項2号）、②公衆衛生の向上のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき（法17条2項3号）のいずれか該当する場合には、本人の同意を得ることなく情報を社内共有することも可能です。

３　社内で新型コロナウイルス感染者が出た場合、取得した情報を基に、企業として濃厚接触者を特定し、濃厚接触者の自宅待機の処置とともに、保健所からの指導に基づく職場の清掃消毒、事業所の一時閉鎖など営業を継続するかどうかを検討する必要があります。
　社内での濃厚接触者は、時期として発症の2日前から、1メートル以内で15分以上接触した人を目安に特定していくことになります。
　濃厚接触者だけでなく、濃厚接触者以外の他の従業員について、同じフロア、同じ部署、同じ業務に従事する従業員について一斉に休業とすることも考えなければなりません。
　濃厚接触者などで、発熱等の新型コロナウイルスへの感染が疑われる症状がある場合には、感染者と同様に、労務の提供ができる健康状態にないと考えられますので、給与の支払い義務はありません。
　一方、社内の感染予防のために、症状が出ておらず通常どおり勤務が可能である者について、会社の自主判断によって自宅待機させる場合は、労働基準法26条に基づき、休業手当（平均賃金の6割以上）を支払う義務があります。
　自宅待機中の従業員については、感染のリスクがなくなるまで休業してもらう対応が望ましいでしょう。