人事労務2025年03月26日 行方不明となった従業員の退職手続 執筆者：大西隆司

１　従業員が無断欠勤を続けた場合の会社の対応

　従業員が音信不通や行方不明となって無断欠勤が続くケースがあります。
　従業員の他の言動（退職願提出など）と相まって、無断欠勤を続けることが退職の黙示の意思表示と評価できる場合を除けば、単に無断欠勤を続けただけで退職の申出があったとして取り扱うことはできず、会社は退職の手続の検討が必要です。

２　解雇による方法

　まず、会社から一方的に労働契約を終了させる意思表示を行う解雇の方法が考えられます。
　厚生労働省の通達（昭和23.11.11基発1637号、昭和31.3.1基発111号）では、労基法第２０条１項但書の「労働者の責に帰すべき事由」として解雇予告が不要となる場合として、「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」があげられており、事前の届け出をせず、欠勤の理由や期間、居所を具体的に明確にしないままの２週間にわたる欠勤を正当な理由のない欠勤であるとして懲戒解雇を有効にした裁判例（東京地判H12.10.27）もあることから、２週間の欠勤がひとつの目安になるでしょう。
　ただし、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます（労働契約法１６条）。
　これを超える長期の無断欠勤の事例でも、会社は精神科医による健康診断を実施するなどして、必要な場合は治療を勧め、休職などの対応も検討すべきだったとして、正当な理由のない無断欠勤があったとはいえないとした裁判例（最判H24.4.27）や当該欠勤は統合失調症の罹患を契機とし、自由意思による無断欠勤でないことを上司も認識し得たことから、懲戒免職処分を取り消した裁判例（大阪地判H21.5.25）があり、正当な理由のない欠勤であるかどうかは慎重に判断する必要があります。
　また、解雇の意思表示は書面等で行いますが、従業員が行方不明の場合は、意思表示を到達させることができず、公示による意思表示の手続を行う必要があります。この制度は、申立てにより、解雇した事実を２週間裁判所の掲示板に掲示することで通知が到達したとみなす制度です。
　しかし、掲示があったことは官報に掲載され、会社に行方不明の従業員がいることが知られるというリスクが存在します。

（２０２５年２月執筆）

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