人事労務2019年08月27日 性同一性障害の診断を受けた女性社員からの要望への対応は？ 女性社員の労務相談 執筆者：山浦美紀（弁護士）

LGBTは、一般に「性的少数者」を総称する言葉として使用されますが、一口に、LGBTといっても、この分類の中には、「性的指向」に関する分類と「性自認」に関する分類が混在しています。いわゆる「恋愛の対象」を指す「性的指向」に関する分類が「LGB」の部分です。
Ｌはレズビアン、女性の同性愛を指します。Ｇはゲイ、男性の同性愛を指す言葉です。そして、Ｂはバイセクシュアル、両性愛を指しています。
そして、「自らの性別をいかに認識するか」すなわち、「性自認」に関する分類が「Ｔ」の部分です。「Ｔ」は、「トランスジェンダー」すなわち、割り当てられた性別に違和感のある状態を意味します。
本問の女性社員Ａは、いわゆる「Ｔ」＝「トランスジェンダー」の状態にある方となります。

さて、性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律3条1項では、家庭裁判所で「性別の取扱いの変更」の審判を受けるために、次の要件を全て満たすことが必要とされています。
① 20歳以上であること
② 現に婚姻をしていないこと
③ 現に未成年の子がいないこと
④ 生殖腺がないこと又は生殖腺の機能を永続的に欠く状態にあること
⑤ その身体について他の性別に係る身体の性器に係る部分に近似する外観を備えていること
女性社員Ａは、「性同一性障害」の診断を受けたのみであり、「性別適合手術」や、上記の「性別変更手続」がとられたか否かわかりません。女性社員Ａの要望が、トイレや更衣室の使用といった他の社員にも影響のある範囲に及びますので、会社としては、まず、女性社員Ａに業務上の必要性を示し、診断書の提示を受けて、女性社員Ａに対し、「性別適合手術」や「性別変更手続」を経た段階であるのか否かをヒアリングする必要があります。このヒアリングは、女性社員Ａの名誉やプライバシーに大きく関わるものですので、労務管理上必要な情報に限って、ヒアリング内容の守秘も徹底した上で、慎重に行いましょう。
その上で、「女性社員Ａが、どのような要望を持っているのか？」、「女性社員Ａの要望を受け入れた場合に、周囲にどのような影響があるのか？」、「周囲が疑問に思った場合、会社としてはどのような説明をするのか？」等を話し合って、具体的な解決策を検討していく必要があります。
なお、本問では、女性社員Ａの要望が、トイレや更衣室の使用にまで及んでいることから、性別の変更や手術の有無といった点もヒアリングせざるを得ないと思われます。しかし、単に「男性名」を通称として使用したいというだけの要望であれば、性別の変更や手術の有無にまで踏み込んでヒアリングをする必要はないと考えられます。女性社員Ａの具体的な要望に即して、ヒアリング内容もプライバシーを過度に侵害しないように配慮しましょう。

もし、女性社員Ａの「性別適合手術」や「性別変更手続」が、いまだとられていない段階であれば、女性社員が男子トイレや男性用更衣室を使うと、他の男性社員の大きな混乱を招くおそれがあります。
他方で、「性同一性障害」のある女性社員が、女子トイレや女性用更衣室を使い続けなければならない精神的負担も大きいでしょうから、しばらくの間は、「多目的トイレ」を活用したり、更衣室については空き部屋やパーテーションのような区切りを利用したりして、なるべく双方への配慮をし、周囲の理解を得ながら、徐々に環境を整えていく必要があるでしょう。

社員自らが周囲に「性同一性障害」であることをカミングアウト（自ら表明すること）していないにもかかわらず、それを相談された人事担当社員が、当該社員が「性同一性障害」であることを他の社員に知らしめてしまうということは決してしてはいけません。これは、いわゆる「アウティング行為」といい、当該社員の権利を侵害する行為です。他の社員や営業先への説明をする前に、説明方法について、当該社員と協議し、了解を得るというステップを経ることが必要です。

平成29年1月1日に運用が開始された「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成18年厚生労働省告示615号、最終改正平成28年厚生労働省告示314号。以下「改正セクハラ指針」といいます。）では、職場での性的少数者（LGBT等）への差別的な言動がセクハラにあたることが明記されました。
わが国では、レズビアン・ゲイといった同性愛者の方に対し、「ホモ」「オカマ・オナベ」という言葉を使ったり、いわゆる「オネエタレント」の風貌について、笑いの対象とするような風潮がいまだにあります。それは、それ以外のヘテロセクシュアル（異性愛）が当たり前であるという発想に基づいているように思われます。また、トランスジェンダーの対になる言葉として、「シスジェンダー」（割り当てられた性別に違和感がない）という言葉がありますが、シスジェンダーが当たり前であるというような発想も根強いように思われます。個々人が、そのような旧来の発想から抜け出さない限り、性的少数者に対するハラスメントをなくすことはできません。
平成29年1月の改正セクハラ指針の運用開始とともに、今一度、社内での「ジェンダー」に対する考え方を検討し直し、あわせて、セクハラ研修のあり方を見直す時期が来ていると考えます。