企業法務2021年12月20日 持続可能な雇用・ＳＤＧｓな労使関係 発刊によせて執筆者より 執筆者：原田満

　近年、メディアなどを通じてメンタル不調に関する話題をよく耳にします。メンタル不調が生じると、仕事においては勤労意欲・モチベーションの低下であったり、場合によっては欠勤や休職にいたることもあります。

　従業員がメンタル不調によって欠勤や休職となってしまった場合、会社としては、その従業員の代替要員として、新たに人員を補充しなければならない事態も生じます。そのような事態となった場合、新規採用のコスト（費用や労力）はもちろん、採用後にも社内ルールやスキルの習得といった新人研修等が必要となり、新規に採用した従業員が一人前に活躍してくれるようになるまで、会社にとって大きな負担となります。また、欠勤や休職している従業員のために人員を補充した場合、特に中小企業においては、従業員が復職することで余剰人員となってしまい、それも大きな負担となります。

　その反面、従業員のメンタル不調を未然に防ぎ、その上で、高いモチベーションをもって、長く会社で活躍してくれることは、社内における業務の経験もあいまって、より良い成果につながります。従業員の雇用やマネジメントの場面で、人材のことを「人財」と表現する例が見られますが、これは「宝」や「値うちのあるもの」といった意味合いの「財」を使って当て字にしたものです。従業員がその能力を存分に発揮できる良好な職場環境の構築は、当該従業員にとって有益であることはもちろん、諸外国に比べ、人材の流動化が乏しい我が国の法制においては、従業員が、文字どおり「宝」となり、会社にとっても有益なことであるといえます。

　この良好な職場環境の構築という点で考えますと、会社には就業規則という自主規範があります。就業規則には、絶対的必要記載事項・相対的必要記載事項だけではなく、任意の事項を記載することができます。当然ながら強行法規等に抵触する規定は認められないものの、就業規則には会社の企業理念を示すことなども含め、任意的な事項を幅広く規定することができます。そこで、就業規則を活用することで良好な職場環境を構築し、従業員が高いモチベーションを持って仕事に取り組めるよう工夫することが考えられます（ただし、就業規則には「最低基準効」がありますから、大盤振る舞いをしてしまうと、かえって会社の首を絞めてしまうことにもなりかねませんので、その点はバランスも必要です）。

　そして、就業規則の規定としてメンタル不調になってからの規定はもちろんですが、メンタル不調になってからの対応よりも、むしろメンタル不調の予防こそが望ましいものであり、かかる予防のための規定も重要であるといえます。

　この度、新日本法規出版さんから、「就業規則からみるメンタル不調の予防と対応－規定整備のポイント－」（編著者：原田満・岡崎教行、執筆者：佐藤嘉寅・西尾雄一郎・脇田淳）という書籍を出版させていただくことになりました。本書においては、就業規則の規定例としてメンタル不調になってからの対処、メンタル不調を予防するための規定例についてスタンダードな規定例だけでなく、チャレンジ的な意味合いの規定例も掲載しています。

　終身雇用という制度自体は過去のものかもしれませんが、良好な職場環境の中、より長く従業員に勤務してもらい、その経験をもとに能力を存分に発揮してもらう。そして、その経験が次の世代の従業員に受け継がれる。このような連鎖が、まさに持続可能な雇用・ＳＤＧｓな労使関係につながっていくのではないでしょうか。

（２０２１年１２月執筆）